目标管理与SMART精解.doc

目标管理与SMART 目标管理（MBO）的概念是1954年由被誉为“现代管理学之父”的彼得·德鲁克提出的。目标管理从被提出的那天开始就一直被管理人士所使用。事实证明，目标管理是使职业人士变被动为主动的主要手段。通过目标管理，他们可以基于自己的能力管理不同的工作，实现个人和整体的目标。更精确地说，它使人们能够有效地控制自己的成功，这种自我控制可以成为更强大的动力，使人们能尽最大的力量把工作做好。 当“目标”的重要性和必要性一再被提起，并且在成功人士的身上一再被体现时，现实中，为什么有些人仍然不设定目标？对此，有关人士进行了调查，得出的问题主要有： 第一，不知道目标的重要性和必要性。 第二，不知道设定目标的方法。 第三，认为要完成那些目标需要改变及付出太多，太冒险了。 第四，自我否认：我是不能成功的。 第五，认为自己缺乏足够成功的条件。 第六，缺乏自信心，害怕别人知道自己达不到目标。 第七，我太忙了。 假如此时你正被上面这些问题所困扰，赶快拿起笔，为自己设定目标吧。 确定目标知易行难。从表面上看，制定目标看似非常简单，相信许多人也都有过制定目标的经历。然而，从漫无目的到方向明确绝不是所谓的一气呵成、信手拈来，或灵光一闪、一蹴而就的事情，而是漫漫征途。沿着成功人士的步伐即可发现，如果要把所制定的目标上升到有效的层面，制定者必须结合自身实际，细细揣摩、梳理、推敲、感受，以及在脑海中一遍又一遍反复模拟演绎，而这个过程我们可以用SMART加以概述。 S SPECIFIC目标必须是精确、具体的 目标不是镜中花水中月，设定目标时不仅要将目标以肯定的语气写下来，更要明确抽象的目标概念，根据目标规划具体可达成的方法和步骤。即目标要尽量制定得具体，有一个实实在在、确定的高度。这样，才不至于使目标沦为空中楼阁。 举例来说，假如你希望能够在公司里出类拔萃，那么你就要找出你想象中出类拔萃的人的相应位置和状态。比如“想做销售部部长”，那么这将只是一个大致方向，具体实施还需要相当明确且能规划的目标。比如“今年我决定做到销售部经理”，或者“力争获得个人销售冠军”。再比如，你想在35岁的时候拥有自己的律师事务所，为了有效达到目标，你应该采取什么样的起点和步骤？是从大城市入手，还是以小城市为主？为确保成功，在众多法律领域中主攻哪个方面？你想在哪个律师事务所、与谁一起搭档多长时间？一旦获得这些问题的答案，你就迈出确定目标的第一步了。 第一大工具目 标 管 理M MEASURABLE 目标必须是可以衡量的 面对目标，如果你不想让自己的努力白白丧失，那么在设计目标时，一定要坚持贯彻可衡量性。目标的可衡量性对于你最终能否实现目标非常重要。一方面，通过这个可衡量的标准，你可以透析自己的行为，据此客观地了解奋斗趋势的走向，从而降低失败的几率，减少失败的风险。另一方面，更是为未来的自我设立了考核标准，有利于你更加明确、高效地工作。毕竟面对不可衡量的目标，你是无法进行自我考核的。 站在可衡量性的角度看，它与你自身实际行为的接触点有很多。每一个接触点对你来说都是至关重要的。 横向接触点：即单一的终极目标。 纵向接触点：不管你在现实中利用何种方式何种渠道向前迈进，对你的每一个具体行为与终极目标是否保持连贯一致，它都能给予明确提示。 比如，为了达到“销售部经理”的目标，你不能笼统地说“从现在起我要努力工作”，而应当说“在半年之内，我要把销售业绩翻两番”，或者“两个月之内，我要突破50万元的销售大关”。 A--ATTAINABLE 目标必须具有可行性 法国一家报纸曾进行过一次有奖智力竞赛，其中有这样一道题：如果法国最大的博物馆卢浮宫失火了，只允许抢救出一幅画，你会抢哪一幅？在成千上万的答案中，法国作家贝纳尔以最佳答案获得该题的奖金。他的回答是：“我抢离出口最近的那幅画。”所以说，成功的最佳目标不是最有价值的那个，而是最有可能实现的那个。 设定更高的目标固然可以促进一个人前进的动力，而且目标设定在指导和激励方面的作用也是众所周知的，但是我们需要倍加小心 单纯设定目标而却忽略它的可行性是很危险的。“好高骛远的目标只会让人迷失方向，让人充满挫败感，影响奋斗的信心。” 有资料表明：“目标的实现与心理回报密不可分，后者包括积极的自我评价和更高的自我满意度”。但同时，人们也会“因为承认无法达到目标而产生心理成本”，“人们无法达到目标后，心理因素会诱发不自信因素”，“特别是没有实现既定目标的人比根本就没有设定目标的人更容易产生不自信”。沃顿商学院企业运营和信息管理系教授施韦策（Maurice Schweitzer）曾指出：在人们无法完成目标时，特别是当他们差一点就成功却功败垂成时，问题就出现了。 成功之道在乎知，更在乎行，保证目标的可行性要兼顾自身各个方面。任何目标的完成都需要条件、资源和协助等多种元