《劳动合同法案例》PPT课件.pptVIP

案例1 员工张某受雇于一家外贸公司，每天的工作时间是下午3：00—晚上拿22：00。由于张某的家离单位很远，所以要乘公交车，并且公交车的末班车的时间为10.30。所以能够满足张某的需要。但是有一天，公司突然宣布因为工作要求，把工作时间调整为3：30---10：30，比原来晚了30分钟，因此张某不可能赶上末班车了。于是张某找到领导，要求按原来时间上班。公司方面认为：改时间是为了实际需要，况且全公司30多名职工就你一个人反对，所以无效。遂对张某要求不理不睬，因此张某一气之下，一张申请递交到仲裁委员会，理由是单位的规章制度损害了自己的权益，要求解除劳动合同，同时提出经济补偿。 案例分析 本案中单位认为变更工作时间是自己份内之事，自己有绝对的支配权，其实不然，劳动合同法第四条的部分内客观经明确指出用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。而恰恰正是这个单位没有做到的。既然没有按照法律规定做，那么已经形成的内容是无效的。 企业提示 依法成立职工代表大会，关于职代会的建立，可以按照《劳动合同法》，当职代会建立之后，对于制度的建立，变更，修改，只要通过其讨论，在方案上签署上职工代表的名字，那么一份新的规章制度就诞生了。之后将其印发成册或者以书面形式让每一位员工签收。这样一个相对完善的程序就合法化了。 案例2 小Y是某鞋类品牌的营业员，合同是2008年1月到2009年1月，这个单位有好几家专卖店，但是彼此之间离得很远，小Y在A店从事营业员岗位的工作，在2008年10月，公司的销售经理讲你到C点去上班，但是小Y家离那里很远，去那里上班不现实，于是拒绝去那里上班，于是经理便根据单位的规章制度：不符从岗位和部门调动，属于严重违反劳动纪律，与小Y按照劳动合同法第39条，严重违反用人规章制度这一条款解除劳动合同。 案例分析 这个案例在连锁服务行业经常出现，首先我们看单位的规章制度不符从岗位和部门调动，属于严重违反劳动纪律，我们重点掌握住不服从的必须是岗位和部门调动，反而言之，如果不是这两种调动，就不属于严重违反劳动纪律。其次从案件中我们可以看出，这仅仅是工作场所的调动，与单位规定的情形不符合。 企业提示 凡是企业订立规章制度的时候，要从细节入手，不能草率了事，这可能要使人力资源工作者花时间和精力去研究了。 案例3 员工小孙到D公司求职，D公司的负责人查看了小孙的履历，觉得他是一个难得的人才，想留住他，于是他便和小孙签订了长达9年的劳动合同，同时约定如果单位或者个人在合同期限内单方解除劳动合同，将会承担20000元的违约金。2年后，因为全球经济危机，企业马上要破产了，于是D公司不得不与小孙依法解除合同，这时小孙提出要公司支付20000元违约金，请问，小孙能否拿到这笔钱？ 案例分析 这个案例我们要弄清楚：违约金在什么情况下可以约定，根据劳动合同法22条，23条的规定，大致分为两种情形：1.单位出资培训，与劳动者约定服务期，而劳动者违反服务期规定的。2.违反竞业限制的。所以如果没有这两种情形，约定的违约金是无效的。那么本案中通篇都没有出现以上两种情形，所以违约金不成立。 企业提示 永远牢记违约金就只有以上两种情形 案例4 员工小刘是某公司的销售人员，因为业绩很好深得公司领导的赏识，因此很快从一线业务员，做到部门销售经理，当然劳动合同中的约定岗位，也依法进行了变更。这个时候，公司在另一个城市准备开拓新的销售区域，这个时候，小刘自告奋勇的希望自己能成为该区的销售总监，公司觉得小刘应该有这方面的能力，于是正式任命其为该区的销售总监，同时合同的岗位也进行了变更。小刘上任后，公司发现小刘的能力没有那么好，区域销售额成负增长趋势。这个时候公司认为小刘不胜任工作，要与其调换工作，小刘却提出，要求公司出具不胜任工作的证明，公司犯了难，因为这块区域是新开发的，之前没有所谓的指标可以参考，但是公司又不能放任小刘这么下去，那么试问，自己公司如何防范这种情形呢？ 案例分析 劳动合同法的时代是讲究书面证据的时代，公司既然认为小刘的工作不行，书面证据的提供是必须的，但是问题在于，此案中的一个特点，就是这块区域之前是没有指标可以参考的，因为每个城市的客观条件不同。那么公司的前期准备没做好，就会后患无穷。 企业提示 让该类员工签署一份协议书，内容是让他自己承诺在新的区域自己能够完成多少任务，如果没完成，将证明不能胜任这份工作。 案例5 某医药公司需要招聘一名保洁员，于是