XX公司治理结构及人力资源咨询的项目建议书.pptVIP

项目背景 初步交谈了解XX公司存在的问题现象 关键问题一：公司治理结构 法人治理结构建立的原则 XX化工法人治理结构建立的重点 关键问题二：组织整合 XX化工组织结构设计重点 XX化工部门职能划分重点 XX化工岗位责任设置重点 关键问题三：薪酬设计 XX化工薪酬设计重点 岗位价值评价是确定薪酬的重要依据。XX公司对岗位价值缺乏科学评价，薪酬体系不合理，易造成薪资内部不公平，挫伤员工的积极性。 薪酬不成体系，激励效果差；通过设计薪酬体系和薪酬结构，体现薪酬的激励作用。 关键问题四：绩效考核 XX绩效考核设计 绩效管理系统设计的五大基本原则 XX绩效体系建立五步法 绩效考核关键问题一： 绩效目标规划 XX化工绩效目标应围绕四个方面设计 绩效考核关键问题二：考核形式…… 针对XX化工不同的职层、职类，并根据组织的要求设计分类管理表，以明确绩效考核的重点对象和内容 分层分类管理表可通过3W2H来设计 绩效考核关键问题三： 构建绩效指标辞典 一般来说，应针对基本的绩效方面（如收入、成本）及最薄弱环节（最短的木板）来设立目标 依据各部门、各业务单元的主要职责及价值贡献，将战略目标进行分解形成部门、业务单元目标，其中目标的分解应平衡 关键目标转化为指标后，应形成各部门关键业绩指标规划表，制定目标实现的时间及先后次序 绩效指标需每年根据XX化工战略、管理重点的变化、资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善 通过鱼骨图法分解指标，在确定考核指标时要简便、易操作，指标不宜过多，以3-5个指标/人较合适 绩效考核关键问题四： 绩效表格设计 高层领导考核的重点在于各项业绩指标的实现，中层领导的考核重点在于管理及部门目标的实现 业绩合同为中高层绩效管理的主要工具，一般以一个年度为考核周期，由公司的所有人考评 对业绩没有直接关联的基层员工，则可通过工作目标实现及行为标准等方式结合考评 各部门可设计月度工作总结及计划表，能有效控制员工工作目标的实现情况，指导管理者及时调整目标 由人力资源经理对奖励办法进行实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉 关键问题五： 绩效结果应用……绩效结果必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有的激励作用 绩效考核的结果将与薪酬紧密结合体现有效激励，个人绩效奖金还应与部门绩效结合 绩效考核年度优秀的员工可通过工资级别及职务级别的晋升体现激励 绩效评估的结果将与培训相结合，薄弱的环节应及时通过培训调整，绩效优秀的则应总结传播 第二阶段：XX化工咨询方案设计 第三阶段：方案研修 在上一阶段XX化工方案设计基础上，与XX化工中高层相关人员共同研讨、修改方案。 方案研修的目的： ①使XX化工中高层管理人员充分理解方案； ②根据公司实际提出合理意见，以便修改方案。 第四阶段：运行、辅导实施 本次咨询项目工作成果既要符合XX化工最高层领导的意志，又要结合XX化工的具体特点，同时符合有关法律、法规要求，并具有可操作性。具体而言，在咨询方案设计中，必须考虑XX化工的行业特点与历史性特征；方案设计以推动XX化工发展为目标，体现激励性、发展性；方案设计应力求简易、实用，以利于方案的实施。 在方案实施过程当中，项目组与XX化工共同监督文件、方案执行过程中的变化，对方案进行调整与完善，使至XX化工实现内部管理方面的一次大的提升。 示例 （任务与管理绩效部分） XX公司xxx 时间表 主要活动 同意的支持 上季度完成情况 本季度预期完成情况 职务 业务单元: 有效期: 签署日期： 业绩 财务 经营 公司成本与收入之比 公司股权回报率 人员 优秀人才保留率 KPI (举例) 签署: 合同签署人 2006年1月1日至12月31日 高层经理 部门经理 无 战略 管理的总资产 吸引的资金 客户 客户人均托管资产额 目标 15% 20% 2000 100 2 95% 样例 样例 Xxx公司基层员工 目标需转化为部门月度计划 样例 样例 STEP5 绩效结果应用 5.1 绩效结果与薪酬等级结合 绩效评估比对 1、年末绩效评估结果汇总 2、绩效结果与薪档、薪级的调整结合 5.2 绩效结果与岗位调动结合 1、根据年度绩效评估结果晋升 2、根据年度绩效评估结果降职 5.3 绩效结果与培训相结合 1、绩效优的员工获得培训的优先权 2、绩效劣的部门需要重新调整部门培训计划 例： 某经理月基本工资3000元，季度奖系数0.1，季度KPI综合评分3 季度奖＝3000*3*0.1*3＝2700元 某经理月基本工资3000元，所在等级为3等3档，若年度评估为A则升为4等1级，若年度评估为E，则下降1档。则变为3等2档 季奖计算公式 季