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上海电信公司人力资源配置方案设计 （第二稿）） 2001．1． 5 中 国 可 思 企 业 管 理 顾 问 群 目 录 引 言 ----------------------------------（ 3） 第一部分：现实存量的核心问题 --------------（ 5） 第二部分：未来发展的大致目标 --------------（12） 第三部分：建设新机制的基本原则 ------------（16） 第四部分：方案实施中的主要策略 ------------（20） 第五部分：机制转型过程的难点 --------------（23） 附 录：配置实施的举措细则 --------------（25） 引 言 应上海电信公司的邀请，北京可思企业管理顾问公司承接了上海电信公司委托的管理咨询课题的研究工作。课题组部分专家于2000年8月至2001年元月上旬，就上海电信公司咨询课题的“人力资源配置”专题进行了调查研究。该专题咨询工作需要解决的问题有两个方面： 一是落实新组织框架的人力资源配置工作，使新设计的企业组织真正运作起来；二是引入适应市场经济环境的新企业人力资源更新机制，使规范的公平竞争成为上海电信公司人事管理工作的常模。 经过调查研究，专家组在上海电信公司有关同志的积极配合下，形成了目前的《上海电信公司人力资源配置方案设计》。本方案仅仅是解决相关问题的初步设想与建议，恳切地期待着大家坦诚的批评、指正。 众所周知，上海电信公司目前正面临着“内外夹攻”的严峻挑战：一方面，国外发达国家成功企业正咄咄逼人地俯视中国电信市场，随时准备杀将过来；另一方面，中国电信市场已经挤进了联通、网通等数家企业——特别是以网通为代表的新兴股份制企业，不仅硬件起点高，而且建立了相对透彻的现代企业法人治理机制——群雄割据的局面业已成型。 无庸讳言，上海电信公司目前正经历着“洗心革面”的企业再造：一方面，我们要冲破传统体制的种种桎梏，尽快成长为有能力在市场经济环境中搏杀的成熟企业；另一方面，我们得抓紧有限的这一点儿时间，学到足以在现代世界电信市场上存身的真本事，挣一条生路出来！ 应当说，竞争压力实实在在，市场危机真真切切！这一点大家是有共识的。课题组的员工问卷调查结果表明：员工们的危机感很强，调查分值为2.985分（满分为5分，底线为1分），是各项问题中得分较高的。 如果我们是在认真地思考后意识到了危机，如果我们把这种危机感切实地与企业前景、现实工作、个人利益紧紧联系在一起，就不难发现：留给我们慢慢“考虑特殊国情，关照企业现实”的时间所存无多了！ 从这样一种估计出发，真正把上海电信公司作为在市场激烈竞争中搏杀的一个“电信网络运营商”来看待，它对人力资源更新工作的期望应该十分鲜明： 从直接目标的角度看，一是要加大人力资本的投资力度，尽可能快地造就出一支谙熟市场脾性，具有创新精神和强劲竞争力的企业家队伍；一支企业感觉真切，经营管理经验丰富的职业经理人队伍；一支善于理性思维、精通电信业务的专门人才队伍；一支岗位技能熟练，精力充沛的技术工人队伍。二是要以企业经营发展战略为导向，使整体的人力资源在功能、专业、能级、年龄等方面有机地形成最佳结构。三是要以企业经济目标为主要参数，动态地控制人力资源总量的适度发展。 从运营机制的角度来看，则是要创建新的人力资源更新机制，尽可能快地实现公开招聘、竞争上岗、内部人才市场等形式的企业竞争规则，以传递市场压力，疏通员工代谢。使冗员充斥，能者不遇、组织老化等不良现象永远成为过去。 然而，以此为标准分析，要形成符合上海电信公司事业发展需要的人力资源配置，的确还是件任重而道远的事。 第一部分：现实存量的核心问题 研究上海电信公司目前的人力资源的现实存量，我们可以清晰地看到，作为一家“网络运营商”企业，它一方面有结构失调、效率低下等质量问题，一方面存在冗员充斥、人才不足等数量问题。 首先，让我们分析一下人力资源质量方面的问题： 1 人力资源的功能结构失调 作为一家“网络运营商”，它的基本功能结构——市场营销功能、产品研发功能、网络运营功能——应当是完善的。但是，由于不言而喻的原因，上海电信公司的企业功能结构问题有三： （1）市场营销队伍严重匮乏 电信行业与其他在市场竞争中