第四章 价值观、态度和工作满意.pptVIP

第四章 价值观、态度和工作满意度 价值观 态度 工作满意度 第一节 价值观 一、价值观的定义 价值观是主体对客体的一种态度。包含态度成份。 价值观的内容属性：判断结果，对与错、好与坏，重要不重要。 价值观的强度属性：程度反应。 人的价值观念按强度排列，构成价值系统。 二、价值观的形成 大约40%的工作价值观是遗传获得的。 其余部分受民族文化、父母行为、教师、同辈群体、朋友以及环境影响。 人们价值观中很大一部分是早期社会化的结果。 价值观的大部分变异是由于环境因素决定的。 三、价值观的分类 1.奥尔波特及其助手的分类 理论型：重视从批判和理性的方法寻求真理。 经济型：强调有效和实用。 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 社会型：强调对人的热爱。 政治型：重视拥有权力和影响力。 宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。 不同职业的人不同的价值观具有重要作用。 三、价值观的分类（续） 2.罗克奇的价值观调查 终级价值观：期望存在的终级状态，目标型的。 工具价值观：行为方式的偏爱，手段型的。P140 罗克奇的价值观问卷调查发现职业差异和类别差异。 当前我国工作群体占主导地位的价值观 第二节 态度 一、态度的定义 态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述。 态度包括三种成份： 认知、情感、行为。 二、态度的内在结构 刺激 态度 反应 二、态度的内在结构（续） 认知因素指对某一对象的认识和理解。 情感因素是个人对某个对象持有的好恶情感，是个人对态度对象的内心体验。 行为意向因素：是个人对态度对象的反应倾向，即行为的准备阶段。 其中最主要的是情感因素，因为情感转变很难。 三、态度的来源和形成 态度的核心是价值观，所以态度来自价值。但态度受环境影响更多一些。 态度形成后，个体就具有一种内在的心理结构，从而对其行为会发生一定的倾向作用，因为个人根据他形成的态度对待他人，对待社会。 态度形成和转变要经过从服从到同化到内化的过程。 四、组织行为学中态度的类型 工作满意度：指个人对于他所从事工作的一般态度。 工作参与：一个人在心理上对他工作的认同程度，认为绩效水平对自我价值的重要程度。 组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。 工作参与和组织承诺都与缺勤率和流动率呈负相关。 实验证明： 工作参与可解释流动率中16%的变异。 组织承诺可解释流动率中34%的变异。 五、认知失调理论 1.费斯廷格提出认知失调理论 认知失调指任何不和谐，如个体感受到两个或多个态度之间或者他人的行为和态度之间不和谐。而个体总是试图去减少这种不协调和不舒服，寻找使不协调最少的稳定状态。 五、认知失调理论(续一) 2.海德的P-O-X和纽卡姆的A-B-X模型 P、A认知者，O、B认知对象，X第三者的人、物或事。 认知者对认知对象和第三者的认知要协调，如不协调，则将改变认知以协调。 五、认知失调理论（续二） 消除认知失调的途径 改变行为 改变态度 淡化影响程度 自我辩护，即寻找理由或寻找替罪羊。 六、态度—行为（A-B）关系测量 １．早期研究假设：态度与行为之间是因果关系。 ２．60年代有人提出态度与行为联系很小。 ３．最近提出A-B关系可能通过中介的权变变量而得到改善。并提出了使用具体态度一具体行为，社会对行为的限制，对态度已有过的体验等三个中介变量。 三个中介变量 自我知觉理论：研究行为对态度的影响。 指当行为的事实发生后，用来使已经发生的事情有意义的工具。 这种理论可以解释人们总是试图为自己的行为寻找理由辩护。 在工作中可以用态度调查的结果来改进工作。 第三节 工作满意度 一、工作满意度的测量 单一整体评估法， 只回答一个问题。即你对自己的工作是否满意。 工作要素总和评分法，多个因素的满意度打分。可发现员工对企业各个不同方面的满意度状况。 二、决定工作满意度的因素 心理挑战性的工作：中度挑战性的工作，大多数员工将会感到愉快和满意。 公平的报酬：参照系：本地区、同行业。参照对象：与自己类似的群体、或本企业中的同类工作者。 支持性的工作环境：物理环境、地理位置、设备的现代化程度。 融洽的同事关系：人际关系、组织文化、沟通。 人格与工作的匹配 三、工作满意度对员工绩效的影响 1.满意度与生产率：关系不明。 已有的结论：工作水平高的员工，满意度与绩效相关性比较高。如果组织整体水平的满意度高，则组织绩效高。 2.满意度与缺勤率:负相关，相关度40%。 3.满意度与流动率:负相关,相关性更高，但存在一个员工的绩效水平的中介变量：高绩效者相关性不高，低绩效者相关性很强。 四、员工表达不满的方式 四、员工表达不满的方式 退出：辞职另找职位。 建