企业人才培训策略绩效评估.docVIP

企業人才培訓策略與績效評估 壹、人力資源績效控制模式 一、輸入控制 不管找的人要做什麼事情，，，，，，，，?不一定。， 二、過程控制 過程控制就是針對所有員工，? 工作要做到那些標準，，，，，，，，。 。，，， ，。，，。，(附加價值) 一、行政作業：，，，，，。。，，，，，，： 人力資源管理的體系把他們分輸入和輸出，，，。，，，?這些都是很微小的，，，，，，，，，，，，，8小時，8個小時都沒有做自己的事，，，。 ，，，：，，：， 這四個都可以做為人力資源控制的指標。像人力報酬也可以作人力指標，，，，。，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，ISO的舊版本、教育訓練等。做員工調查，，，，，，，，。，，，，3年，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，。，，。? 另外有許多的企業願意投資在訓練上，，，，，「，， 能力，，，，，，，，，， 跳火圈就是績效，，，，，， 要做訓練需求調查其實有很多來源方向，，，，，。，，，， ，ISOHR，，，，，，，，，。，，，，，。，，。 ，，，，，，，，，，，，，，，， 競爭優勢就是從核心工作建起來的，，，，，，，，，，，，。， 一、相對績效與絕對績效 第一件事是事情實際執行出來的結果，，，，，，，，，，，，－ 優點：—高普考制 優點：評量標準客觀、提供立即回饋、鼓勵員工合作。 缺點：主管一視同仁、評量過程偏差、評量成本較高。 目的就是達成公司目標，。 。 該如何評核給分，，，， 360 度績效評核 在外商公司採用了360度的考核，，，， 缺少標準或標準不明確、中間傾向、太鬆或太緊、偏見成見， 八、執行評核時之陷阱 過去效果的陷阱就是這個人過去都很爛，今年不可能會變好，給我的刻版印象，近期效果在打考績的近幾個員工表現都不錯，可能由這幾個月的表現而決定這一整年的表現。 捌、績效面談 一、績效面談之目的 是希望績效考核出來的PDCA對受評者績效之回饋，， 在面談之前要先給員工一些準備， 三、績效面談之進行－ (一) 面談的開場白 面談的目的－ 建立互信、獲得雙向溝通－接著進入第一片吐司，就是要讓員工去除保護網。 (二) 正面肯定 很肯定你之前半年或前一季的表現，，，，，(六) 擬定績效改進及員工發展計劃。 (七) 面談的結語是員工評核表，，，，。，，，，，而在水平左右，透過開發的管理，。，，10月份就開始訂定，，，，，，，，。 ，，，， 行政院勞工委員會職業訓練局 行政院勞工委員會職業訓練局 154　【九十年度企業人力資源發展與管理系列演講專輯】