山东省创意产业人才绩与薪酬管理分析.doc

山东省创意产业人才绩效与薪酬管理分析 一、山东省创意产业人才绩效与薪酬管理问题分析 （一）山东省创意产业人才绩效管理现状与问题分析 通过调研和访谈，我们发现山东省创意产业相关企业在员工的绩效管理方面主要存在着如下问题： 1、有一半的企业的缺乏科学完善的绩效考核或实施不力 在调研和访谈中，我们发现有一半的企业缺乏完善有效的绩效考核制度。根据调查问卷的统计数据显示，只有50％的企业有比较完善的绩效考核制度并按计划实施，有三分之一的企业绩效考核制度实施不力或流于形式，还有17％的企业没有建立绩效考核制度或正在准备建立。山东省创意产业企业绩效考核制度实施状况如下表所示： 表 绩效考评制度状况 有，按计划实施 有，实施不力 正在建立 拟建立 无 数量 51 34 14 0 3 比重 50.00% 33.33% 13.73% 0.00% 2.94% 2、缺乏战略性绩效管理的理念，不能实现绩效管理的根本目的 在调研和访谈中我们发现，山东省众多的创意产业企业在进行绩效管理体系建设时，忽视了绩效管理体系同企业的战略规划和企业文化之间的联系，导致众多企业普遍存在为了考核而考核的情况。绩效管理体系从本质上说，应该属于企业战略的执行实施系统，绩效管理的根本目的是为了更有效地实现组织的战略目标以及塑造组织的核心竞争优势。因此，企业在进行绩效管理体系建设时，就必须考虑企业的战略发展规划，要同企业的战略发展规划保持一致。而当前山东省大多数创意产业企业的绩效管理体系建设实践对于企业的战略目标、企业文化等因素却考虑的很少。这主要表现在绩效管理方案的设计没有体现企业战略规划的要求，绩效目标的设定和分解同企业战略目标相脱节，绩效指标的选取缺乏现实依据，盲目照抄其他企业的绩效考核指标。还有很多创意产业企业缺乏战略规划及其思考，绩效计划和目标的制定和分解就更无从谈起。 3、绩效管理循环体系建设不完整，以绩效考核代替绩效管理 山东省众多的创意产业企业在进行绩效管理体系建设时，没有理解绩效管理的真正涵义，误将绩效考核等同于绩效管理。绩效管理是组织的管理者通过一系列的管理方法和手段以使员工的工作行为和工作结果符合组织期望，实现组织战略目标的一个完整的管理过程。从绩效管理循环体系建设的全过程来看，绩效管理过程不仅仅包含绩效考核，而应该是一个包含了绩效计划、绩效实施与过程控制、绩效考核、绩效反馈与改进以及绩效结果运用等环节的完整的管理循环过程。在这个管理循环过程中，绩效考核只不过是其中的一个环节，而不是整个绩效管理过程的全部，因此以绩效考核代替绩效管理全过程，将导致绩效管理的效果根本无法保证。 目前，山东省很多创意产业企业在进行绩效管理时强调的是绩效评价的技术和方法，绩效管理工作主要以事后工作结果评价为重心来开展，忽视了事前和事中管理过程。在调查者中，对本单位绩效考核满意。从考核看，企业采用传统的结果的考核，财务指标来创意的工作业绩，创意是脑力创造财富而不是来创造财富的群体。创意创意、分析、判断、综合、设计产品附加值，其工作业绩难衡量时间估算。因此，传统的考核体系已难以满足创意的。没有充分考虑创意人员及工作的特点，现有薪酬体系不能充分创意人员的 薪酬低于预期 工作缺乏安全感 人际关系冷淡 工作缺乏挑战性 不能发挥特长,创造性思维受限制 其他 数量 33 24 13 23 22 14 比重 32.35% 23.53% 12.75% 22.55% 21.57% 13.72% 3、薪酬体系的公平性不足 通过调研和访谈，我们发现山东省创意产业企业的薪酬体系公平性不足。首先，在调研中我们发现有30.39％的员工认为本企业的薪酬制度实施不力，进而我们对相关人员进行了进一步的调研访谈，在进一步的调研访谈中，我们发现山东省创意产业的众多企业在薪酬管理方面普遍存在着公平性不足的问题，这主要体现在两个方面，同时也是薪酬体系公平性的两个主要方面，即内部公平性和外部公平性。 关于内部公平性问题，对于山东省创意产业内的企业来说，无论是国有企业，还是民营企业都存在内部公平性问题，但是却体现出不同的特点。对于国有企业来说，由于山东省创意产业内的众多国有企业大多是由原来的事业单位脱胎改制而来，仍然存在着政企不分的问题，员工的身份也不尽相同，存在着有编制的正式工和无编制的合同工的差异，正式工仍然享有事业编制，享受较高的薪酬待遇和健全的福利，而无事业编制身份的合同工则待遇相对较低，跟正式工的薪酬水平相比差别较大，大多数仅能满足基本的生活要求，这使得他们的薪酬满意度很低。在民营企业内部，虽然不存在员工身份的差别，但是大多数民营企业在薪酬管理方面却存在着随意性较强的问题，内部公平性问题依然没有得到解决。这部分民营企业在确