新法新政的招聘体系建立与面试甄选技巧.doc

新法新政下的招聘体系建立与面试甄选技巧 ● 认证说明 1、认证费用：500元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳) 2. 凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会) 人力资源管理师国际国内双职业格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／网上查询） 3．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片！ 4．课程结束后10天内将证书快寄给学员 ● 课程背景 一.为什么有许多人花很多的成本却招不到合格的人才？ 1、换汤不换药——依旧是人事管理时期的招聘方法； 2、想到哪做到哪——没有系统规划和招聘体系建设； 3、只有人力资源部门忙——其他部门不参与； 4、为做招聘而做招聘——脱离企业经营； 5、没有帮助企业解决问题，创造价值——没有体现人力资源进口（招聘）环节应有的作用； 6、效率较低——没有运用先进的招聘甑选技巧。 二.为什么许多招聘培训难以见成效？ 1、分割培训——单个模块无法正常运作； 2、太学术化——好看好听不好用； 3、可操作性不好——培训者经验不足，水平不够； 4、过于讲究培训形式——忽略了内容； 5、一知半解——缺乏案例。 ● 本课程的特点、目标与收益 1、既抓住重点，又体现系统； 2、强化基础，强化实操； 3、打破传统培训的技巧，让受训者回去能操作； 4、杜绝分割培训，帮助学员统一规划、统一管理； 5、使学员不再盲目学习，盲目使用，而是根据企业的条件，建立适合本企业的人力 资源管理招聘体系，做本企业较有价值的工作； 6、有理论，有实操，有研究，有案例，有方法，有工具，有经验，有教训； 7、现场解答问题，提供解决思路； 8、通过培训，学员掌握有效的招聘组织管理与结构化面试的技巧，熟练掌握面试的 关键技巧，以及失误规避的方法。从而建立好适合本企业的招聘体系。 ● 授课大纲 一、新法实施后人力资源招聘工作最应该完善什么？ ◇ 新法实施后如何有效规避招聘成本的浪费； ◇ 新法实施后考察环节需要做什么，怎么做； ◇ 新法实施后签约前应明示哪些职责； ◇ 新法实施后试用期应该如何管理。 二、招聘规划策略 ◇ 制定招聘策略 ◇ 招聘需要预算吗 ◇ 确定招聘的六个维度 ◇ 人才招聘录用、人才面试评价的流程 三、明确企业的招人标准 ◇ 职位分析 ◇ 案例分享：某跨国公司职位说明书样本 ◇ 通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求； ◇ 制定岗位的胜任能力模型 ◇ 案例分享世界500强企业最看重的能力素质模型 ◇ 以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法； ◇ 演练：拟定一个岗位的招聘广告 四、如何有效识别和筛选简历 ◇ 对求职简历信息的规范管理；　 ◇ 如何高效、准确地筛选大量简历； ◇ 解读简历与虚假信息的识别；　 ◇ 通知复试应注意的要点 ◇ 演练：审阅一个销售岗位的简历（看似漂亮的简历背后影藏了什么） 五、结构化面试的流程及前期准备 ◇ 何为结构化面试；　　　　　　 ◇ 最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程； ◇ 布场与考官必备材料准备； ◇ 面试官的培训与资格认证； ◇ 演练：拟定一个工程师岗位的《招聘维度表》 ◇ 案例分享：Intel独特的招聘面试制度 六、面试经典问题类别及实施技巧 ◇ 引导式问题（渐入佳境）；　　　　 ◇ 行为式问题（穷追猛打）； ◇ 案例分析：这个面试官的问题有效吗？ ◇ 智力式问题（暗藏玄机）；　　　　 ◇ 动机式问题（意欲何为）； ◇ 虚拟情境式的问题（身临其境）； ◇ 案例分享：Intel对应届毕业生的提问 ◇ 压迫式的问题（兵不厌诈）；　　　 ◇ 面试问题的信度与效度检验； ◇ 案例分享：面试者要给应聘者多大压力 ◇ 如何合理安排提问类别 ◇ 案例剖析：宝洁公司的经典八问　 ◇ 专题：如何测定应聘者的情商 ◇ 演练：运用结构化面试技巧面试一个职员和一个总经理。 七、面试过程控制及常见误区 ◇ 面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点； ◇ 面试官有效倾听的技巧；　 ◇ 面试官的招聘中要注意的细节 ◇ 回答薪酬问题的技巧 ◇ 如何识破应聘者的谎言；