校企合作视下大学生员工流失问题研究.doc

校企合作视角下大学生员工流失研究——以宁波为例 摘要：近年来宁波饭店业井喷式发展，而星级饭店大学生员工高流失率现象日益凸显。笔者从大学生员工满意度研究着手，分析得出离职倾向受到企业薪酬福利、事业发展空间、管理者风格及方式和工作年限等工作因素影响，进而提出基于校企合作的对策和措施。 关键词：饭店大学生员工流失率对策 中图分类号： G715 文献标识码： A 文章编号：Research on the Problem of the Loss of College Staff based on College-corporation co-operation Abstract：Based on the phenomenon of personnel loss of Star hotels in Ningbo, this article analyses the impact of welfare, development space, manager style and length of work on the behavior of job-quitting, and further discusses the strategy based on college-corporation co-operation. Keywords: Hotels; College staff; Rate of personnel loss; Strategy 随着奥运会、2010上海世博会举办及旅游市场持续繁荣，宁波饭店业已成为商业资本、房地产、跨国饭店集团及民营投资者投资热点。洲际、凯悦、万豪、卡尔森等国际酒店品牌均已落户宁波，国际化水平大为提高。但与此同时，饭店员工流失率却节节攀升，尤其是大学生员工。笔者就宁波地区15家星级饭店大学生员工流失率做调查分析，结果显示：被调查饭店在03-07五年内平均流失率为27.26%，各年流失率分别为15.02%，24.14%，35.29%，27.27%，34.62%，呈逐年上升趋势。面对宁波饭店业井喷式发展，企业迫切需要大批高素质人才支持，而大学生员工无疑是人力资源最重要部分，如何留住优秀者，防止其流失并激发其工作积极性，是饭店人力资源管理的重要课题。 鉴于此，笔者在宁波地区15家星级饭店（三、四、五星级各5家）开展大学生员工满意度调查，来考察宁波地区饭店企业大学生员工高流失率成因。一、调查数据收集及效果 笔者设计了“饭店企业大学生员工满意度调查”，发放问卷530份，回收530份，有效问卷506份，问卷有效率95.47%。利用SPSS12.0统计软件建立信息库并录入数据，获得可靠性检验，问卷Cronbach’s Alpha可靠数为0.917，具有较高可靠性。 二、宁波地区饭店大学生员工流失率实证分析 （一）饭店大学生员工流失概况描述分析 被调查15家星级饭店大学生员工在03-07年流失状况如下：按学历划分，高职和大专比重高，平均值分别达到42.79%和43.07%，本科占14.14%，反映本科员工受饭店重视程度高，才能在一定程度上有所发挥，其离职率较低。按专业划分，饭店管理比重最高，达25.17%，外语、营销、财会、文秘、计算机和其他专业分别占12.96%、12.40%、11.74%、8.67%、8.11%和20.95%，反映前台一线岗位流失率要明显高于后台。按年龄划分，20-25岁达到65.58%，明显高于其他年龄层。这一阶段处于职业选择期，毕业生刚踏入工作岗位，理想化的职业定位和现实的岗位要求之间存在落差，而自身期望值高，不安于现状，其流失率也较高。其次是26-29岁，占总流失率17.84%。这一阶段具有一定工作经历，掌握专业技能和管理经验之后开始考虑职业生涯规划问题，且工作经验也为其跳槽提供了条件和动力。30-50岁随着年龄上升、管理经验积累以及职位升迁，其职业稳定性也逐渐增强。50岁以上流失率占0.33%，主要是退离部分，饭店平均退离年龄比其他行业偏小，对其年龄要求和限制较大。按籍贯划分，宁波市和浙江省（除宁波市）及省外籍贯流失比重没有较大落差，而省外籍贯流失比率略高于平均水平，占39.02%。按工作年限划分，在半年后流失较为常见，占31.76%，其次主要集中在工作1-3年，这一阶段已掌握基本技能和工作经验，其流失是饭店的巨大损失。由于饭店工作需要从基层做起，而前3年刚好是逐渐掌握和提升专业技能，进行基层锻炼和不断积累经验、提高能力的重要阶段，行业内约定俗成的基层锻炼与其“心高气傲”自我定位之间的矛盾加剧了流失现象。工作3-5年后，一般都处于领班主管以上管理层位置，自我价值有所体现，且积累了管理经验，职业定位随年龄增长更为理性，流失率也有所降低。 （二）离职倾向大学生员工多构