埃森哲上海市电力公司市区供电公司人力资源管理体系设计项目培训发展体系设计报告书.pptVIP

在培训的不同时段需要应用这两种培训问卷，从而起到对培训课程本身质量的监督，也可对培训是否真正支持绩效的提高作出评估。 培训管理流程 设计公司的能力模型 确定公司的关键能力 能力与岗位进行匹配 基于能力的培训模块设计 设计公司的培训结构 设计培训管理流程 对培训课程本身的评估问卷 培训对绩效提升作用的评估问卷 备注 培训开始前 用于明确学员在培训之前的与能力相关的行为频率 培训刚结束时 反映培训内容、培训讲师、培训材料、培训安排上的问题 培训后3个月 将先后两次问卷中的行为频率进行比较，以判断培训对行为的培养是否起作用 为推动学习习惯的建立，公司可以要求全体员工制订学习时间的目标，并要求管理团队对公司的培训完成情况负责。 培训管理流程 设计公司的能力模型 确定公司的关键能力 能力与岗位进行匹配 基于能力的培训模块设计 设计公司的培训结构 设计培训管理流程 每个员工每年的培训时间至少在40小时以上，并将此作为绩效指标考核到各级培训审批岗位 在上一年度绩效考核和能力评估的时候就需确定来年40小时以上的培训时间和培训内容 培训方式可以是具体课程、研讨会等多种形式，但是对在职培训和书本自学可以有一定的限制（如在职培训要求是从上级得到新的知识/技能；书本自学需要有心得记录） 培训记录要求各个部门备份，每季度末由各个部门统计培训时间并申报给人力资源部门 员工的年均培训时间将考核到各级培训审批岗位，包括基层主管、主任、副经理、经理、本部主任、副总、总经理等 培训管理办法指导方案一 每人每年至少学习“40个小时” 同时，为拉动学习的动力，公司可以奖励各类参与培训体系设计或是积极组织进行培训的部门/个人。 培训管理流程 设计公司的能力模型 确定公司的关键能力 能力与岗位进行匹配 基于能力的培训模块设计 设计公司的培训结构 设计培训管理流程 设定一定额度的专项奖金用于奖励各类参与培训体系设计或是积极组织进行培训的部门/个人 40% 对参与培训模块设计工作的部门/个人进行奖励：由培训模块设计项目的负责人按照参与人员的工作态度、工作质量和团队合作程度进行评分 10% 对参与培训模块测试工作的部门/个人进行奖励 50% 对培训组织开展优秀的部门/个人进行奖励（结合部门培训时间的统计） 前两项主要是对培训课程建设的投入，第三项是对培训课程推出后执行情况的激励（需每年维持一定金额），奖金额的比例可以适当调整 培训管理办法指导方案二 精神奖励 + 物质奖励 培训对于持证上岗有积极的促进作用：岗位上的员工通过一定的培训和发展，取得各项合格的能力测试成绩，从而证明自身对岗位的胜任。 培训管理流程 设计公司的能力模型 确定公司的关键能力 能力与岗位进行匹配 基于能力的培训模块设计 设计公司的培训结构 设计培训管理流程 培训管理办法指导方案三 岗位能力的证明：岗位资格证书 能力 潜 力 低 高 低 高 第一选择 第二选择 第二选择 不选 培训和 发展 能力要求： 核心价值 7级 领导能力 5级 专业技能： 薪酬和奖励 7级 电力行业知识 3级 电力专业知识 3级 基本法律法规 5级 数据收集 5级 分析和解决问题 5级 口头沟通 5级 书面沟通 5级 流程设计和实施 5级 有无通过相应的培训 （培训后测试或平时测试） 上岗前：（内部）招聘时候的考虑 招聘时同时注重应聘者的现有能力与潜力，择优录取 被选中的应聘者现有的能力不一定完全符合该岗位的标准能力要求，因此需要在岗位上接受相应的培训和测试，努力去达成岗位资格证书的要求 每个岗位都有岗位资格证书，证书上写明该岗位的能力要求。每通过一次相应的培训，则由人力资源部盖章证明，盖满为止 一个员工在工作变动过程中可以持有多份岗位资格证书，在任何一份上的能力证明都认为有效 在一个岗位上如果多年得不到完整的资格认证，则考虑调低岗位或调职 员工在达到自身岗位能力资格认证之后，可以选择开始上级岗位或其他岗位的能力资格认证，并在出现空缺时竞争那些岗位，取得优先录取权利。 培训管理流程 设计公司的能力模型 确定公司的关键能力 能力与岗位进行匹配 基于能力的培训模块设计 设计公司的培训结构 设计培训管理流程 培训管理办法指导方案四 能力要求： 核心价值 7级 领导能力 5级 专业技能： 薪酬和奖励 7级 电力行业知识 3级 电力专业知识 3级 基本法律法规 5级 数据收集 5级 分析和解决问题 5级 口头沟通 5级 书面沟通 5级 流程设计和实施 5级 有无通过相应的测试 （培训后测试或平时测试） 能力要求： 核心价值 7级 领导能力 7级 专业技能： 薪酬和奖励 7级 电