一种企业人力资本岗激励思路.docVIP

HYPERLINK / (海量营销管理培训资料下载)HYPERLINK / (海量营销管理培训资料下载)一种企业人力资本岗位激励思路捷盟咨询公司　　企业人力资源发展核心的问题是对企业不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任，分别进行制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度，特别是激励和约束制度。有些人就是要强激励，同时进行强约束；有些人只需要一般激励和一般约束，关键是看这个人对企业的发展具有什么样的影响和作用。企业的人力资本就是企业中必须强激励，同时也必须强约束的重要人力资源。　　要较好地解决一个企业人力资本的激励问题，必须从目标确定、目标考核、奖金提取、岗位分配等几个方面系统的解决。　　一、目标确定　　目标的确定，特别是经济目标的确定常常成为实施目标管理的瓶颈，企业的决策者为此很苦恼。目标确定时，往往是总部与各公司在目标制定上讨价还价，为此可以采用总部与各公司联合确定目标基数法，由总部和各公司一起来确定各公司的目标值。　　在确定目标基数时，充分尊重各公司对未来的预期（自报目标数），并结合总部对目标的规划（要求目标数），采用算术平均法（或加权平均法）确定目标基数。即　　目标基数=（公司自报目标数+总部要求目标数）/2 　　　（算术平均法）或：目标基数=公司自报目标数*权重1+总部要求目标数*权重2 　　其中：权重1+权重2=100%　　　　　　　 　　　　　　　（加权平均法）　　考核时，完成目标基数，以目标基数乘以完成目标奖励系数作为完成目标奖励；超额完成目标基数，以实际完成数与目标基数的正差额乘以超额奖励系数作为超基数奖励；未完成目标基数，以实际完成数与目标基数的负差额乘以扣减系数作为未完成目标扣减。同时，根据各公司自报目标数与实际完成数比较，以实际完成数与自报目标数的正差额乘以少报惩罚系数作为少报罚金；以实际完成数与自报目标数的负差额乘以多报奖励系数作为多报奖励，最后上述各项求和，确定对各公司的奖励基金。即　　奖励基金=完成目标奖励+超基数奖励+未完成目标扣减+少报罚金+多报奖励　　二、目标考核　　以生产性公司为例，根据企业组织结构中功能定位的不同，可将企业组织分为利润中心（各子公司）目标考核和成本中心（各非独立法人生产公司）目标考核。　　1．利润中心（各子公司）目标考核　　考核指标一般可分为销售管理、新产品开发与技术管理、质量管理、生产管理、财务成本管理、基础管理、人力资源管理和企业文化建设等大项，它们在整个考核中分别占不同的权重。各大项中又分为几项具体指标，在每一大项中各指标又分别占不同的权重。　　目标考核得分=Σ[Σ（某大项中各项具体指标得分*权重1）]*权重2　　另外，对完成目标的对策与措施进行检查，根据检查结果进行扣减分；设立利润、质量、安全三个否决项，三个指标中某一项超过一定值，该指标所属的某一大项考核分为0。最后根据目标考核得分、对策与措施检查扣减分、指标否决情况对各公司进行综合评定，得出目标考核综合评分。　　2．成本中心（各非独立法人生产公司）目标考核　　考核指标一般可分为质量管理、技术管理、生产管理（如生产安全、交货期等）、成本管理和企业文化建设等大项，它们在整个考核中分别占不同的权重。各大项中又分为几项具体指标，在每一大项中各指标分别占不同的权重。 　　目标考核得分=Σ[Σ（某大项中各项具体指标得分*权重1）]*权重2　　另外，对完成目标的对策与措施进行检查，根据检查结果进行扣减分；设立成本、质量、安全三个否决项，三个指标中某一项超过一定值，该生产公司综合考核分为0。最后根据目标考核得分、对策与措施检查扣减分、指标否决情况对各公司进行综合评定，得出目标考核综合评分。　　三、岗位激励奖金的提取　　设：S-公司自报目标数　　　　D-总部要求目标数　　　　P-目标基数（P=（S+D）/2）　　　　A-期末实际完成数　　　　μ-高报奖励比例　　　　υ-低报惩罚比例　　　　ω-超额提成比例为　　　　Ω-完成目标值奖励比例　　　　Φ-未完成目标值惩罚比例（Φ=0.6ω）　　　　M-公司奖励基金总额　　　　N-公司负激励总额　　　　K-公司考核系数（K=公司考核得分/100）　　1．完成或超额完成目标基数　　（1）自报目标数高于目标基数　　M＝[P*Ω+（A－P）*ω＋（S－A）*μ]*K　　（2）自报目标数低于目标基数　　M＝[P*Ω+（A－P）*ω－（A－S）*υ]*K　　2．未完成目标基数　　（1）自报目标数高于目标基数　　N＝[（P－A）*Φ－（S－A）*μ]÷K　　（2）自报目标数低于目标基数　　N＝[（P－A）*Φ＋（S－A）*υ]÷K　　四、人力资本岗位系数的确定　　1．总部高管和