现代网络招方式：“葡萄好吃树难栽”.docVIP

现代网络招聘方式：“葡萄好吃树难栽” 网上招聘的出现对传统的招聘方式（现场招聘、职业介绍所、媒体发布等）形成了一定的冲击。网上招聘的交互性优势，避免了众多求职者对用人单位的干扰，网上通过电子邮件进行信息交互，不仅弥补了传统招聘的不足，并且网上招聘不受时空的限制，使异地求职成为可能，促使了人才的有序流动。作为人力资源配置的一种新形式，网上招聘是不是将招聘搬到了网上，就一定能招聘到最佳人选吗？ 　　　　网上不一定能招到最佳人选 　　　　在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选，这是当今每一位招聘者所面临的挑战。随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才，寻找最佳人选的道路变得越来越复杂了。我们读到许多有关公司在互联网上建立招聘网站的报导，几乎每天都会出现一些新的职位招聘广告栏。招聘者似乎在研究找到选择良才的简便方法：只需在网上公布职位招聘广告，就可找到合适的人才。看起来这个方法既快捷又方便，而且成本也是最低的。　　　　招聘效果真的如同上述“神话”？事实证明不一定。网上招聘如同“自由恋爱”一样，全在虚拟世界里进行，“不识庐山真面目”，想招到最佳人选谈何容易！这有四个方面的原因。一是最中意的人选可能不在找工作。招聘者的目标快不应局限在“矮子里南拔高个儿”，即从众多不怎么样的应聘者中选一个相对最佳的人选。可能会有某个人，他并不在找工作，但其条件却绝对适合所招聘的职位。最称职的招聘者会积极地寻找这样的人才。而别人的简历上网只不过是想试试其抢手程度，“投石问路”，并不在乎能否找到一份真正的工作。这样就有可能使招聘“众里寻他千百度”之后空喜一场。二是求职的随意性太强，加大了人才配置的难度。网络招聘带来的方便程度是过去采用其它招聘途径所无法想象的，真的只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发达给几百家企业，这样就容易造成个人求职者在求职过程中的随意性，求职者广种薄收，“多角恋爱”，使得一些有意求才的企业无所适从。三是网络招聘的局限性限制了人才的配置。我国城乡从业人员69957万人，而我国的网民目前大约为400万人。即使网民们全都是从网上实现就业，网上招聘也远远不能满足全部就业人员的需求。这将注定网上招聘只是众多人才渠道中的一种，只能充当传统招聘方式的有益补充。四是网络招聘本身有优有劣，影响到招聘效果。网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了。除了必须具备必要的技术实力外，还必须对人力资源有深刻的理解，有较强的市场策划推广能力，把公司形象推出去，吸引更多的应聘者。如果这一工作做得不好，自然影响优秀人才登陆访问。 　　　　其实，招聘工作并不是简单地公布一个招聘广告，然后选择一个最佳的应聘者，招聘工作是要最广泛地扩充合格候选人的范围，然后与具有获得成功必须的技能和能力的人签约。虽然对招聘者来说，利用互联网是必要的。但是这只能收集到一小部分候选人的资料，因此，它只是复杂的招聘过程中的一部分。一旦明确职位要求，是否能成功找到合适人选的关键在于搜索。“今天应到什么地方去寻找合适人先？”多想一下这样的问题有助于招聘者把握正确的方向。互联网只是众多搜寻场所之一。在招聘过程中，没有什么快捷的方法。不思进取、坐等最佳人选出现，是不能保证成功找到人才的。“矮子里拔高个儿”的办法不是一个公司的长久之计。扩充你掌握的合格人才的资料意味着，对于是某一特定工作要求，你可以在候选人资源中进行寻找和评估。这样，就不会发生降低标准以填补空缺职位的情况了。　　实现全面的招聘解决方案 　　　　在线招聘是招聘方面的一场革命，但仍然将继续演化，以使羽翼未丰的因特网公司真正挖掘并获得这种媒体所提供的机会。随着技术的进步，将会出现更多的创造性解决方案，能够克服由于需要处理的优秀与较差的求职者比例大量增加所带来的负面影响，并解决主动和被动求职者的问题，能够开发出复杂功能的网站将获得网上招聘市场竞争的巨大优势。 　　　大多数现有工作网站只能处理招聘过程的第一阶段，而调查公司却能处理全部五个阶段。与korn/Ferry国际公司及“华尔街杂志”合资建立国际招聘网站的Futurestep公司亚太地区总裁Robin Sears注意到许多提供商正在向“以全面的内部管理程序方式，拉提供全部利用外部资源实施招聘的收费服务”的方向迈进。Gold Sachs的报告也支持这种观点。“在线招聘公司将不得不对他们所提供的服务实行分类定价，并针对整个过程的每一阶段求职者身份识别、验证、筛选/比较、评估、面试和收尾分别向客户收费”。有些公司，如美国的K，已经这样了。将因特网作为面试工具和评估工具来使用的情况正在增加。被比喻为传达室统公司与Monster式职业介绍栏的混血儿的Futurestep公司，以善于更多地转换在线处理的附加价值为特征。它将作为保留服务而运作，在指定项