工商管理专业毕业论文电力企业人力资源管理存在问题与对策探讨 9页.docVIP

中央电大开放教育工商管理专业专科毕业论文 电力企业人力资源管理存在问题 与对策探讨 姓 名 学 号 专 业 所在分校 指导教师 2014年 10 月 目录 一、电力工业在我国经济发展的地位和作用 1 二、技术密集企业人力资源现状及形成原因分析 1 （一）人员配置少、技术水平低 1 （二）薪酬福利管理不够科学 2 （三）年轻员工缺乏职业生涯管理规划 2 （四）现代企业人力资源制度改革后 3 （五）企业文化建设匮乏 3 三、电力企业人力资源管理对策建议 3 （一）解放电力企业用人自主权 3 （二）合理公平的薪酬体系 4 （三）职业生涯设计 5 （四）技术培训 5 （五）打破传统，完善企业用人机制 6 参考文献.......................................................7 电力企业人力资源管理存在问题与对策探讨 [内容摘要]电力企业属于资金技术密集型工业，在看到近20年来电力企业发展的巨大成绩的同时也应及时发现其自身存在着诸多问题。本文将着重从人力资本投资视角对其存在的招聘不当、人才外流、缺乏有效的激励制度等问题进行阐述，并提出等建立并完善人力资源培训体系、减少核心企业员工的流失、实施有效的激励制度、重视员工的培训与发展等相应的对策。 [关键词]电力企业;人力资源;存在问题;对策 一、电力工业在我国经济发展的地位人力资源是企业经营活动的重要支点，也是企业内部管理活动的出发点和落脚点。电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理人力资源是构成企业生产能力的主要组成部分，在新时期的要求下，不断的提高员工能力、素质，对企业的发展具有非常重大的意义施工、技改、维修、维护等工作薪酬福利管理不够科学薪酬福利管理职业生涯管理的晋升、技术成果的认可、奖励等级的提高、薪酬待遇的改善职业生涯为员工提供三类职业发展路径：管理路径、专业技术路径、工人技师路径。专业技术、工人技师路径是一般是通过技术职称、技能鉴定的晋升、技术成果的认可、奖励等级的提高、薪酬待遇的改善实现的。管理路径多半是从技术型入行、在一定阶段转向管理岗位，成为企业的经营管理人才。由于企业特殊技术要求的特点，大部分员工从参加工作到退休，都会从一而终地从属于某一单位，员工离职率较低，即使调动工作单位，也多数在行业内部，这为企业开展员工职业生涯管理提供了有力条件。职业生涯投资和培训的风险性比率太高企业的员工大多为系统内职工子女或各种关系户子弟，这些人普遍素质不高，缺乏专业技术。企业虽然也对进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的要求，培训大流于形式从而使员工素质难以得到提高。施工、技改、维修、维护等工作企业员工只是做些管理工作，但是由于不参与施工、技改、维修、维护等工作，很多员工缺乏最基本的技术水平能力，导致管理工作没有达到很好的效果。解放电力企业用人自主权上级主管企业将用人自主权下放。由于电力企业作为一个独立法人，自主运营，自负盈亏，因此在此环节有必要给予其独立的用人自主权，也应相信电力企业会以本企业的发展前途为重，在人员聘用上采取谨慎、严谨的态度和认真务实的作风。从管理的角度，上级企业仅对其人员聘用的情况进行监督，而不是审查。切实根据企业本身发展需要进行人员招聘，排除外界干扰。电力企业应当首先作好宣传教育工作，转变职工就业观念，职工子女就业安排不再是企业的义务，而是应由市场经济规律来决定职工子女。为了企业的发展需要，采用多种切实可行的招聘方式，打开大门、招贤纳士。不需要的人一个也不进，因为外界的压力而屈从。合理公平的薪酬体系薪酬是影响员工工作激情的一个很现实的因素，虽然我们知道，员工对薪酬福利永远没有“最满意”，但是没有合理的回报作为基础，员工的积极性就是无源之水，无本之木。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。企业能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。?　　因此， 企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，应达到以下目的：第一是确定企业内部的公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理，要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比；第二是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的是薪酬技师工程师、等?荣誉激励。对在工作中取得成绩为单位和社会做出较大贡献的人才给予认定相应的荣誉，以表彰和嘉