03绩 效 管 理 第三节.pptVIP

绩 效 管 理;【复习案例】 摩托罗拉的绩效管理 关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业＝产品+服务，企业管理＝人力资源管理，人力资源管理＝绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。正是因为重视，绩效管理才开展得好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。; 摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致。 ·员工应该完成的工作； ·员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献； ·用具体的内容描述怎样才算把工作做好； ·员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； ·如何衡量绩效； ·确定影响绩效的障碍并将其克服。 ; 从上面并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。 同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体。只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字包含着极其深刻的内涵。 ; 摩托罗拉认为绩效管理包括五个组成部分： 1.绩效计划 在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致： ·员工应该做什么？ ·工作应该做多好？ ·为什么要做该项工作？ ·什么时候要做该项工作？ ·其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等 摩托罗拉的绩效目标由两部分组成：一部分是业务目标（Business Goals）；一部分是行为标准（Behavior Standard）；这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成，互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。 ; 2.持续不断的绩效沟通 沟通应该贯穿在绩效管理的整???过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次、两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的。因此，摩托罗拉强调全年沟通和全通道沟通，这一点在摩托罗拉手机的广告词中也有体现：沟通无极限。 3.事实的收集、观察和记录 为年终的考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点： （1）收集与绩效有关的信息 （2）记录好的以及不好的行为。; 4.绩效评估会议 摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面： （1）做好准备工作（员工自我评估）；（2）对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象；（3）评出绩效的级别；（4）不仅是评估员工，而且是解决问题的机会。 5.绩效诊断和提高 这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高员工绩效，主要包括以下四个方面： （1）确定绩效缺陷及原因；（2）通过指导解决问题；（3）绩效不只是员工的责任；（4）应该不断进行。 ; 此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。 在与薪酬管理挂钩上，摩托罗拉也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁地去精确计算，因为这样既耗费时间，也偏离了绩效管理的方向，绩效管理致力的是员工绩效的提高，而不仅仅是为了薪酬管理服务。 ;案例思考题 1.摩托罗拉对于绩效管理的定位是什么？ 2.摩托罗拉的绩效管理流程包括哪些步骤？ 3.摩托罗拉的绩效管理在时间上如何划分？ 4.摩托罗拉的绩效考核主体是什么？ 5.摩托罗拉的绩效考核方法是什么？;绩 效 管 理 LHR;绩 效 管 理