心理激励导学关于管理心理_学 的课件.pptVIP

（二）国有企业经营管理者股票期权制 率先实行股票期权制度的国有企业是上海仪电控股 (集团 )公司，采取期权形式的上市公司有浙江创业、武汉中商、上海金陵、泰达股份和上实联合等。 * * 我国股票期权激励的两种形式 一种形式是在国有独资企业中，借用期权的概念，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现； 另一种形式是在国有资产控股的股份有限公司和有限责任公司中，经股东大会或董事会批准，国企经营者在一定期限内，以优惠价购得或通过获奖方式取得适当比例的企业股份，并在任期届满后逐步兑现。 * * 股票期权制改革障碍 用来激励的股票来源存在限制和困难 利益兑现机制不健全 二级市场的不规范和 非理性影响激励效果 * * 股票期权制：例1 冯根生难题 * * * 一、期望理论 (Expectancy Theory) 在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即: 第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？ 第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？ 第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？ * * 对应的三种关系 （1）努力--→绩效关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。 （2）绩效--→奖励关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。 （3）奖励--→个体目标关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。 * * 管理者相应的手段： （1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。 （2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为（如：让员工明白阿谀奉承是不受欢迎的，埋头苦干是会得到肯定的）。 （3）确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努力，这也要求管理者要为下属创造支持的环境；确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。 * （4）确保对员工没有冲突的期望（如既要求员工做出色的营销员的期望与又要求员工做有效的管理者的期望之间可能存在冲突）。 （5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。小的奖励只会产生小量的努力和因此而增加的小量绩效，大的奖励会产生较大的努力和因此而增加的大量绩效。这种报酬变化幅度与原有报酬的基数有关。确保奖励制度公平地对待每一个员工。 * 组织对应的措施 （1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。 （2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评定结果与实际绩效之间的关系是一致的。 （3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。 * （4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。 （5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。这不仅包括工作本身还包括员工获得的利益，还要制定自我选择利益的制度，如弹性奖励制度、弹性福利制度。其前提是建立一个内容和方式多样化的奖励体系。 （6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖赏的正确预期。榜样、及时的口头承诺和兑现奖励的作用是显而易见的。 * 心理契约 管理者和员工应该严格履行“心理契约”。心理契约是指组织、管理者与员工之间对彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。 * 二、公平理论 （一）亚当斯的分配公平理论 对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。 * * 投入与报酬的比较 员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间； 报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。 * * 比较的对象 自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去在其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/投入相比较。 社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较。 公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。 * 比较的结果 * 应对不公平的行为 不公平包括“吃亏”和“沾便宜”两种情况。 六种行为： （1）改变自己的投入（如不再那么努力）； （2）改变自己的产出（如实行计件工资制的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）； （