第六篇 人员分析.docVIP

第六章 人员分析 【教学目的和要求】掌握人员分析的方法与步骤；掌握人员分析的基本内容；了解：人员分析在管理实践中的具体应用。 【本章重点】人员分析的方法与步骤；人员分析的基本内容 【本章难点】人员分析的方法与步骤；掌握人员分析的基本内容 【学时安排】4 【教学内容】 导 言 前几章介绍工作分析的常用的基本方法和基本工具本章开始介绍工作分析的综合方法工作分析的综合方法：建立在工作分析基本方法与工具之上的较为复杂的方法； 综合分析通过对工作结构要素与要求的静态分析（即：“工作任务”和“完成工作任务的人的行为”）、对工作的动态分析（即：“人员行为与工作任务的匹配后的运作方式”）三个层面来揭示。分析、人员分析和（工作）方法分析。 任务分析：侧重于工作内容结构 人员分析：侧重于工作要求 方法分析：侧重于工作方法的揭示 人员分析的内容 1．概念分析 潜能：是做某件事或学习某项工作的潜在能力 能力：是指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准。 技能：是体力上或运动上的潜能或能力，或做某件事时表现出的纯熟技艺 知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系 资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合的个人条件及相关特征。 以上这些只说明了个体工作或学习的再有能力和潜在能力。从应用的角度来看，单凭这些来了解和预测特定个体的行为是不够的，必须要考虑到书上表6－1所列出的另一系列的个人特征。 个性：有广义和狭义之分 广义：是指社会魅力、个人行为特征、个人能力等 狭义：是指个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的 图6－1　16个基本个性特质 兴趣、价值观与态度 兴趣是特定的活动倾向。与兴趣有关的一些表述： 我喜欢集邮。 价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向。与价值 观有关的表述： 我认为，为他人服务要比谋取个人利益重要。 态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等 社会现象的感受与认识。 大学里的社团组织的存在利大于弊。 动机与工作活动的关系分析 图6－2　动机与工作活动的关系分析示意图： 人员分析在人力资源管理中的应用 人员分析是HRM的一个基本工具。 1916年，R.J.布克（R.J.Bucker）发表文章专门论述人员分析工作的必要性。 人员分析在HRM中的应用： 人员分析只有在被决策者重视与研究时，才能发挥出其效用。它的多种功效只有在与职位描述、职责、责任等其它工作分析的结果相结合时，才会发挥出来。 人员分析流程的基本概念 1．分类： 按照分析的出发点，可分为职位定位与工作者定位两种。 职位定位：是通过对岗位工作任务的要求分析来确定任职资格 步骤： 分析岗位工作描述中的框架要求 把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较 在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求 工作者定位步骤；是通过对任职者行为活动及其成效的分析概括出任职资格。 步骤： 分析岗位任职者的工作行为特征 寻找各岗位工作公共素质要求 分析特定岗位工作成功的因素 根据(2)、(3)确定任职资格 两者的步骤与区别见图6－4 图6－4：人员分析的步骤 第二节　人员分析的方法与技术 DOL系统(FJA 职能工作分析法) 1、简介： 是通过任职者本人对有关数据资料的处理、人员交往与管理、工具的操作水平要求等分析，来确定人员的任职资格。 该方法的基础是DPT理论。D即Data,指资料方面的信息；P即People,指“人”方面的信息；T即Thing,指事物方面的信息。 （1）目的：能够对不同工作进行量化等级划分，以及分类比较的标准化方法。 （2）核心：对于每一项工作均按照承担此工作的雇员与信息、人、物之间的关系来进行等级划分。 （3）基本假设： ①应明确区分 “完成什么工作”与“员工应如何完成工作； ②每个工作均在一定程度上与人、事、信息相关； ③对事件要用体能完成，对信息要用思考处理，对人要用人际关系的方法。 ④尽管执行任务的方法有很多，但要完成的职能是有限的； ⑤每一种职能依赖于员工的特性与资格来达到预期的绩效； ⑥与人、事、信息相关的功能中，复杂的功能包含了简单的功能 2、FJA结构 包括四个部分。 (1)任务描述 (2)工作特点分析——工作者功能量表(员工应如何完成工作) 工作者功能量表说明： 一组基本活动来描述一名雇员事实上能对信息、人、事物做些什么操作 每一项活动被赋予不同的重要程度等级。例如：“调整”是1；“复制”就是5。 例如接待员的工作，可能分别标注上5、6、7，这分别代表复制信息、同别人交谈／传递信息、处理事情 三项得分(比如4、6、5)的总和就成为此项工作的等级划分基础 表6－1　Basic Department of Labor Worker Func