对老板说no.docVIP

 对boss说不     “服从权威”这种观念几乎贯穿了人们成长的每个阶段。进入职场之后，人们更是习惯了服从上级。但事实上，有时候必须对老板说不，才能避免日后酿成大错。而从整体上来看，如果一个公司的企业文化允许人们对权威说不，这个公司会变得更强大。     我们都了解这样的感受：老板交给我们一项讨厌的任务，对此我们自己可能都不认可，但最终必须得做。很多时候，这些命令是让公司运转下去的关键。但并不总是如此。有时候，（这些命令）可能完全是错的。     康奈尔大学（Cornell）约翰逊商学院（Johnson school）的管理学教授詹姆斯•迪特称，这时候，如果下属能直言不讳，公司最终能获益。但在最需要员工给出意见的时候，很多员工往往都会失声。他说：“绝大多数情况下当公司最终陷入值得警醒的灾难之中，我们几乎总能追溯到早期就有人试图进行自下而上的沟通，只是由于害怕或不能这么做，任由问题日积月累。”     有些时候，不可能拒绝老板。但员工们总是有一些资源可以武装自己，只是他们自己可能还没有意识到。     每一个值得警醒的灾难都有其沟通和文化上的失误。2010年英国石油（BP）漏油事件发生后，该公司在上报安全事故方面存在的系统性问题大白于天下。瑞银（UBS）的一位魔鬼交易员正在伦敦接受审判，涉嫌非法操作、致使2011年该行损失超过20亿美元。但他很可能是鼓励高风险押注、注重高回报的企业文化的集中体现。     有些组织惩罚直言不讳的雇员。与此同时，太多高管声称，他们鼓励“开放的文化”，迪特表示。经理们可以采取多种方式达到目的，但同时所有的员工们也有几种方式，保护自己不受老板强人所难。     第一步是质疑权威。我们可能认为权威与职务高低直接相关，但事实不完全是这样。达特茅斯塔克商学院（Tuck School of Business）教授亚当•克莱伯姆说：“权威事实上源于你对他人的依赖，和他人对你的依赖。”他建议下属可以通过几种方式提高权威性。“一是工作出色，成为主管经理不可或缺的得力干将。”二是建立广泛的同事和导师网络，降低对主管经理的依赖。一旦经理提出在伦理上处于灰色地带的要求，员工就可以借助同盟的支持，使其发生改变。     思考我们上述关于权威的观点，能让所有的下属受益。迪特在2011年共同撰写并发布在《管理学会学报》（Academy of Management Journal）上的一份研究报告指出，不管企业高管和经理实际是怎么做的，我们很多人对他们的行为都会有先入为主的看法。研究人员对一家科技公司的190名员工进行采访后发现，很多人都存在所谓的“固有”信念，缺乏证据支持、但根深蒂固。包括：就算员工看到了相反的证据，但如果发表与管理者不同的意见，就有挑战上级能力的嫌疑。     迪特说：“看起来有一些真的很荒谬的观点，如果我们不装作管理者懂的更多，整个等级制度就会轰然倒塌。”     希望打造开放式文化的管理者首先要解决的问题是如何让员工改变对权威的固有观念。实际上，密歇根大学（University of Michigan）罗斯商学院（Ross School of Business）教授雪莉•科佩尔曼2012年的一项研究显示，自诩权威的人可能会在不经意间发出不接受不同意见的信号。研究进行过程中，让参与者看了很多的学院院长照片。在没有提供这些院长的具体工作时，很多人就表示，来自高排名大学的院长看起来没有来自低排名大学的人那么容易合作。当被问到他们将如何申请学费补助时，参与者普遍表示，他们会向那些高排名大学的院长要求较少的补助。 下级眼中确认上司      确实有一些问题的答案可以帮你明确与潜在上司共事的效率，甚至可以据此判断出你能在新工作岗位工作多长时间。纽约市金融与IT业猎头公司Harris Allied的执行董事凯西•哈里斯表示：“人们加入公司，却因为上司而离开公司。就算公司提供室内体育馆和免费午餐这些诱人的福利，也无法弥补上司不深入了解下属，或者无法给下属提供支持所带来的负面影响。”     哈里斯建议，下一次求职面试时（不论是在什么时间），求职者可以问三个问题。说起第一个问题，你可能后悔为何没能早点想到。她说：“在谈话过程中，挑选合适的时机询问潜在上司的背景。仔细倾听，寻找与自己相匹配的经历。例如，潜在上司是否与你一样，也是从一线一步步走到当前的位置？他（她）在这个职位上工作已有多长时间？”     当然，每个人的职业都存在些许差别，但你也注意到了，如果上司从来没有从你的立场出发看待过问题，或者说他只是在很久以前从事过你现在的工作，对于这个岗位存在的问题与挑战早已不甚了了，你就会发现很难与他们沟通。     哈里斯称，第二个问题是：“自己思考一些与潜在上司相关的关键问题。你想从这位上司身上学到什么？你可以把他（她）当作