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广东药学院课堂 讲稿 授课内容（章/节） 第八章 劳动关系管理 教学目的和要求： 通过本章学习，掌握劳动关系的定义；掌握劳动关系的主体和类型；了解调整劳动关系的法律基础；了解劳动合同的概念与特征；掌握劳动合同的种类与内容；了解劳动争议的概念；熟悉劳动争议处理的原则与方式；掌握劳动争议处理机构的类型及其处理程序。 以导入案例“ “王某毁约解除劳动关系未获支持……导入主题： 劳动关系管理越来越复杂和重要…… 一、劳动关系与劳动管理 劳动关系的概念与性质 劳动关系的定义：劳动者与所在单位之间在劳动过程中建立的社会经济关系，表现为合作、冲突、力量和权力关系。在不同的国家，又称“劳资关系”、“雇佣关系”、劳工关系等 劳动关系的内容： 主体双方依法享有的权利和承担的义务。 劳动关系的客体：主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物 ，如工作时间、劳动报酬etc. 劳动关系的主体 劳动关系的类型 调整劳动关系的法律基础 【实践中的人力资源管理】 某药品公司的麻烦 劳动合同 劳动合同的概念 是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议 劳动合同的特征 (1) 依法订立 (2) 协商一致 (3) 合同主体地位平等 (4) 有偿性 劳动合同的种类与内容 （1）劳动合同的内容： 1）必备法定条款 2）协商约定条款 劳动合同的订立、变更、解除与终止 劳动合同及其管理： 劳动合同的种类： 【实践中的人力资源管理】谁应该支付赔偿金？ 劳动争议与处理 劳动争议分类 劳动争议处理程序 (1) 劳动争议调解 (2) 劳动争议仲裁 (3) 劳动争议诉讼 劳动争议处理机构 案例分析： 民企人力资源（HR）管理：离专业化还有多远？ 案例描述： 小王从一家集团公司的人力资源部跳到一家小公司做人力资源经理，原以为可以摆脱大公司的条条框框，到小公司一展身手。然而这份工作却给她带来了无尽的烦恼。这家公司是从事品牌服饰代理销售的企业，员工人数近200人。公司内所有的人力管理制度从无到有，小王做了详尽的工作，并且她为了帮助老板认识到公司内的人力状况，每个月为老板提供人力状况报告，包括离职分析、本月奖励与惩罚情况、正负激励的效果等等分析。同时在她的努力下，建立了有效的考核与激励体系。工作刚开始进展比较顺利，但是好景不长，小王的做法引起了销售部经理的不满，一是他认为人力资源部和销售部在管理人员方面是重复甚至是冲突的。二是他认为小王给员工的待遇太好了。销售部经理对老板建议：员工试用期工资480元，转正后600元加提成，而每当员工过了试工期公司可以叫他走人，因为这样做导致工资成本很低，老板自然非常高兴。从此以后，老板把小王的人力资源部打入“冷宫”。 案例分析：谁造成了HR部门的尴尬局面？ 在我国企业中，特别是民营企业，类似小王经历和感受的人有很多。民营企业与生俱来的问题是导致民营企业人力资源处于尴尬境地的主要原因。首先，民营企业老板自身的素质和认识存在较大局限性，民营企业老板大部分都是靠小打小闹发展起来的，他们的成功不是靠管理，而是靠经验、魄力和机缘，所以老板本身对人力资源管理不熟悉，更谈不上了解。第二，民营企业老板对HR部门的认识有所偏差。由于HR部门不是公司盈利的主导部门，即便是通过绩效管理或是降低人力成本，但所取得的成果也不像销售部门那样显著、快速。所以，在大部分的民营企业老板眼里，HR部门多少都有点装饰门面的意义。 我们不禁要问：民营企业的人力资源还能进行吗？如何进行下去？成功的人力资源理论离民营企业的需求有多远？HR管理者们是直接搬用经验和理论，还是认清实际，将其灵活运用？ 答案： （1）HR部门再定位：从“发号施令”转变为“服务公司” 从理论上讲，人力资源部是为企业的战略服务的，“争取发言权，作战略性伙伴，高瞻远瞩”，是对HR部门工作的建议。但是对于民营企业来讲，把自己定位于“战略伙伴”的地位，导致人力资源部门身处发号施令的地位，但是又得不到其它部门充分理解和配合。对于这种看着简单，做起来难的问题，其解决思路可以用营销手段经营HR部门。 （2）建立良性的HR管理链条 从部门的运作过程来看，多数人力资源活动，比如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、员工关系等的实施将由各职能部门的一线经理与HR部门共同完成，或委托给一线经理完成，因为只有一线经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。因此，如果把人力资源部看作市场交易主体，人力资源管理服务视为产品，企业上上下下各级员工就是产品的消费者。那么，职能部门的一线经理毫无疑问就是HR产品的代理商。因此，HR部门的工作能否得到公司“客户”的认可，关键需要得到一线经理的承认。这就要求HR必须注重与其它各职能部门