薪酬体系设计思路沟通.pptVIP

薪酬是对员工创造价值的回报 中华合作时报社薪酬管理现状总体分析 薪酬体系适用性不足： 针对报纸类业务特点建立的薪酬体系不能完全适用于杂志、网络、声像类业务。 2. 中高层管理人员的分配机制不合理，没有与报社或部门的整体绩效挂钩： 高管人员薪酬水平与员工平均工资挂钩，中层浮动薪酬与个人工作量挂钩，都缺乏与报社或部门整体绩效挂钩的机制。 3. 没有充分体现岗位价值差异： 岗位价值没有经过科学评估，人为主观定薪较多，岗位定薪的标准和依据缺乏，薪酬分配向关键岗位和人才倾斜不够。 4. 薪酬水平未能与外部市场对接： 不同岗位的薪酬市场定位不够清晰，薪酬设计的市场导向不足。 5. 员工个人薪资缺乏动态调整机制： 现有固定薪酬部分缺乏根据员工能力提升、长期业绩的表现等进行调整的机制，无法充分反映员工所贡献的价值。 6 。 薪酬总额缺乏与报社整体效益挂钩的机制： 薪酬总额与报社整体效益的联系机制尚未建立，不利于员工与报社形成紧密的利益共同体。 新薪酬体系设计原则 中华合作时报社薪酬体系建设方向 薪酬设计整体思路 步骤一：岗位价值序列_a.划分岗位类 步骤一：岗位价值序列_a.划分岗位类 步骤一：岗位价值序列_b.岗位价值评估 成果汇总_中华合作时报社薪酬总表 总额管理_目的与原则 总额管理_监控体系 总额管理_监控指标 总额管理_年度预算监控 总额管理_年度决算监控 动态管理_内容与原则 动态管理_新员工定薪 动态管理_报社年度调薪 动态管理_报社年度调薪_调整比例表 动态管理_个人绩效考评调薪 动态管理_个人岗位变动调薪 人员入岗定薪原则 人员入岗定薪思路 人员入岗定薪方式 人员入岗定薪步骤 第四部份 薪酬方案实施要点 入岗定薪原则 考虑现有人员的状况，同时为给未来预留调整空间，定薪建议就低，但不低于目前的薪酬水平。 就低定薪： 以人员的历史职责及绩效为主要参考，以岗位职责及任职资格作为上岗标准，以历史绩效和素质作为定薪标准 标准统一: 在编制范围内选择最优秀的员工上岗，优胜劣汰 择优原则: 人员上岗工作要确保公开、公平、公正性，各部门负责人依据人员实际能力和绩效客观评价 客观公正: 岗位层级标准 岗位编制 岗位说明书 目前职责 知识技能 历史绩效 入岗实施 人员 入岗标准 历史薪酬 技能经验 岗位薪酬 定薪标准 历史绩效 理实顾问指导 各部门负责人确定本部门入岗方案后，由报社领导进行审批调整。 以部门员工目前职责及绩效完成情况为主要依据，以明确的岗位职责和任职资格为标准，确定人员定岗名单。 在岗位编制规定范围内，依据员工历史绩效表现和个人能力归入到不同层级岗位中。在现岗位上表现很差的人员根据其自身能力和意愿调整到本部门或其他部门低层级岗位。 岗位起薪以岗位所在层级最低点和次低点起薪，起薪点体现员工能力和绩效差异。 所有重新定岗人员试用三个月后，由部门管理者评估其绩效表现，绩效良好的由人力资源部下发正式任命，不合格者返回原岗位。 … 报社领导审批定岗方案，合作时报社项目组反馈各部门管理者 5、 合作时报社各部门人员入岗信息，送交报社领导审批 4、 合作时报社项目组组织理实顾问与各部门管理者沟通并确认部门岗位设置、编制、入岗人数、考核指标，实施人员归入 3、 报社领导与理实顾问研讨确认岗位价值序列及所对应薪酬等级 2、 报社领导审批确认各部门岗位设置及编制 1、 希望为中华合作时报社的发展贡献力量！ 北京办公室 地 址：北京市东城区东直门外大街46号天恒大厦8层 邮政编码：100027 电 话：（86）10传 真：（86）10邮 件：网 址： Raise International Consulting Group地址：257-8680 Cambie Road,Richmond,BC,Canada电话：（001）604-278-2690传真：（001）604-278-2906 邮 件： csc@ 网 址： 理实国际咨询集团中国区［理实国际咨询（北京）有限公司］ 上海办公室 地 址：上海市长宁区金钟路658弄18号海天大厦306室 邮政编码：200335 电 话：（86）21邮 件： csc@ 网 址： 集团总部 广州办公室 地 址：广州市五羊新城寺右新马路 111－115号五羊新城广场2501室 邮政编码：510600 电 话：（86）20 邮 件： csc@ 网 址： * 打破部门界限 * * * * 中华合作时报社薪酬体系设计思路沟通 RAISE-SOC机密文件，仅供客户使用，严禁翻印 理