浙江省邮政企业薪酬制度改革实施的方案.docVIP

浙江省邮政企业薪酬制度改革实施方案为深化邮政企业薪酬制度改革，进一步调动员工积极性，促进邮政事业持续、快速、健康发展，邮政企业薪酬制度改革实施方案 一、改革的1.坚持效率优先兼顾公平的原则。以岗位价值和贡献为依据，在基本制度体现公平坚持结构调整和相的原则。坚持高度原则性和灵活性相结合的原则。以确保改革的顺利实施。岗位职级体系是薪酬制度改革的重要基础和前提，是各岗位在企业内部相对价值的体现按照规模效益对企业进行分类、按照责任贡献对部门进行分类，按照岗位价值对岗位进行分级按照岗位进行薪酬分配，体现岗位价值、个人能力和绩效贡献的宽带薪酬体系。对实行分类管理根据战略目标。市县局副省级计划单列市局部门经营生产单位满足30%、50%、20%的分布比例。市局部门经营生产单位分部门经营生产单位企业部门分类根据战略目标变化，动态意见报公司审定对岗位实行分序列管理按工作性质岗位分为5+1”序列，分别为：领导序列、管理序列、技术序列、营销序列、操作序列序列。领导序列岗位是指副科级及以上且有直接下属的岗位管理序列岗位是指各单位现有管理岗位中除领导和非领导岗位以外的岗位；技术序列岗位是指在各级邮政企业从事；营销序列岗位是指在各级邮政企业从事市场开发、营销策划、客户维护、产品设计与销售等工作的岗位；操作序列岗位主非领导序列岗位是指及以上非领导职务岗位部门分类的结果，1）省公司直属单位、市县局领导班子正职职级确定县局市2）职能部门正职的职级确定副省级计划单列市局部门经营生产单位正职市局部门经营生产单位正职分2个职级的确定。或部门副职的职级确定 2.管理序列按照各类职能模块和业务板块，确定管理岗位职级范围。职级。部门经营生产单位正职分2个职级确定。技术序列技术序列给定的职级范围总体应呈金字塔型分布。技术营销序列岗位职级，不超过企业部门正职职级。若确需超出范围高套的，按照管理权限，应报省公司审批操作序列分布序列岗位的职级改任和提任两种情况 6.相关岗位的岗位职级 （1）企业在部门分类中，凡划分为同一类别的职能部门和生产经营单位，如其行政级别不同（如有正科级，也有副科级），则较低级别的部门和生产经营单位正职的岗位职级比分类确定的岗位职级低1级确定。 （2）企业职能部门和生产经营单位的正、副职的行政级别低于该职能部门和生产经营单位级别的，其正、副职的岗位职级不变，但薪级比其岗位职级所对应的薪级低1级执行。 （3）企业改革中，因内设机构调整，原部门正职担任合并（或调整）后部门副职但原级别不变的，或速递市县一体化改革中，由副局长兼任速递局局长，原速递局局长改任为速递局副局长的，则该部门副职或速递局副局长的岗位职级按副职确定，薪级高套1级。 对原未担任过部门正职，仅考虑其副职任职年限较长或年龄等因素，提为部门正职级别的副职，其岗位职级仍按副职确定（比照非领导序列的原则确定），执行相对应的薪级。 (4)企业党委领导的岗位职级比同级行政领导最低职级低1级。 (5)主持工作副职的岗位职级按照副职确定。 (6)邮政企业及内设部门原则上不设置领导助理岗位。对已设助理岗位的，企业领导助理岗位职级按其内设部门正职的最高职级确定；内设部门领导助理岗位职级，按本部门管理岗位的最高职级确定。 (7)县局正、副局长，正、副科长，因机构改革、年龄等原因，退出领导岗位后担任科级非领导职务（如县局局级调研员、副科级检查员等）的人员，对于其中任职时间较长、接近退休年龄的，其岗位职级可参照非领导序列的套入办法确定。 对于一般管理人员提任为副科级非领导职务的人员，按所任岗位确定岗位职级。但对其中接近退休年龄的，可参照非领导序列办法执行，其职级比本单位或本部门同级领导岗位最低职级低3级。 正、副科级非领导职务人员，凡参照非领导序列办法确定岗位职级的，其初始化套入亦按非领导序列的套入原则执行。但仍纳入管理序列。 (8)挂靠部门正、副职岗位职级 杭州、宁波市局职能部门(含与职能部门同级别的生产经营部门，下同)设有副科级及以上挂靠部门的，若挂靠部门与该职能部门副职级别相同的，挂靠部门正职比该职能部门副职低1级套入，挂靠部门副职(原则上不设副职，下同)比正职低2级套入；若挂靠部门与该职能部门正职级别相同的，挂靠部门正职比该职能部门正职低1－2级套入，挂靠部门副职比挂靠部门正职低2级套入；若挂靠部门为副科级的，则挂靠部门正职比该部门副职至少低3级套入，副职按管理序列的相关规定套入。 其他市局、直属单位职能部门设有副科级及以上的挂靠部门的，若挂靠部门与该职能部门副职级别相同的，挂靠部门正职比该职能部门副职低1级套入，副职按管理序列的相关规定套入；若挂靠部门与该职能部门正职级别相同的，挂靠部门正职比该职能部门正职低1－2级套入，挂靠部门副职比挂靠部门正职低2级套入（不低于49级）。 (9)专业公司相关岗位职级 市、县（