第三章技能和能力工资的体系.ppt

能力工资体系 （二）通用能力评价方式 （1）必备知识评价 可采用学分制。员工要申请某一能力等级，必须首先达到该等级的知识考核积分要求。 （2）专业经验与成果评价 员工提供本人专业经验与成果方面的真实有效证据，由能力评价专家小组集体鉴定。 （3）专业技能评价 员工提供本人专业技能的真实有效证据，由能力评价专家小组集体鉴定。 能力标准 评价方法 评价结果 必备知识 专业经验成果 专业技能 知识考核 评价会 评价会 知识积分 经验成果得分 技能得分 能力等级 图-1 能力等级评价设计 案例一、通用磨坊(Geneml Mills)开办了一家生产“即榨汁”的工厂，该厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有110名工人。“即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。 传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资.通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新：在工作方式上，主要利用工作团队进行，把工人分成4个15人规模的自我管理生产团队以及1个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。团队中一个重要的角色是操作员，他的主要职责是监督和控制生产流程，及时发现生产及质量问题，并同相关的人员交流和商讨这些问题，这些问题也许不属于自己的工作领域。在付酬方式上，采用技能工资制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有3种代表不同知识和技能提高程度的等级。新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再重新开始，每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。 为了顺利实施，技能工资制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必须等待新领域内出现空缺后才能开始培训。 八、能力工资体系设计中的实施条件 案例二、 北方电信公司(Northern Telecom)为了改进技术服务质量，提高客户满意度，1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能工资制。 根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。实行技能工资制以后掌握的技能与工资直接挂钩，所以员工们对培训的需求大大增加。 为此，公司采用了3种培训方式对员工进行了大量的培训主要包括：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。 案例分析及启示 通用磨坊和北方电信都是实施技能工资制比较成功的案例。两个公司实行技能工资制后，增加了雇员的灵活性，提高了生产率和产品质量，降低了事故率，顾客满意度大大提高，员工的平均工资有所增加。据两个公司的跟踪调查，员工对技能工资制的支持率达90%。 通过对两个公司实施技能工资制方案的对比，可以分析实施技能工资制的若干条件： 1.健全的技能评价体系 实施技能工资制首先要对员工的技能进行评价，从而确定出不同的等级；然后，根据员工所处等级的不同分别给予不同的工资。因此，确定员工的技能等级也就成了技能工资实施的核心问题。 健全的技能评价体系，至少要包括以下三个方面：一是技能评价的主体；二是技能评价的要素；三是技能评价的等级。 （1）评价的主体 一般说来，技能评价的主体由企业资深专业人员和外聘专家共同组成，但在不同企业技能评价主体有所不同。在通用磨坊，技能评价的主体是工作团队中的培训者和其他同事，由培训者提出评价建议，需要被评价者所在团队的所有成员同意。在北方电信，技能评价的主体是由主管人员、专门的管理评估委员会和人力资源部门共同组成。 （2）评价的要素 技能评价的要素，是指工作中所运用到的、对工作绩效起直接作用的技能。确定技能评价要素要结合企业的实际情况，突出本企业的特点。在北方电信，对工作人员的技能进行了详尽的分析，确定了硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交