心理契约与管理图文课件.pptVIP

员工关系管理 经济与管理学院 第三章组织中的个体心理与行为 第一节 个体与组织的关系 （一） 概念 心理契约源于组织行为学研究。 施恩Schein（1980）将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望 。 一、心理契约 1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。 2）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动） 。 3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化——共同愿景和共同使命及共同价值观。 从这个角度说，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。 心理契约的三层涵义 （二）经济契约与心理契约 企业管理者与员工间的交换 物质层面 的交换 精神层面 的交换 交换中的契约 经济契约 心理契约 经济契约心理契约 经济契约描述的是一种交换关系，员工付出时间、才智和能力，得到工薪和适当的工作环境。→工作与报酬 心理契约则是经济契约的一种补充，对员工心理方面的参与作出了一些规定：向组织贡献忠诚、创造能力及其他相关的心理努力，作为交换，员工也要求一些非物质的报酬，如工作的安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、与同事之间的友谊以及自我发展、自我实现的机会等等。 →体谅与品德 经济契约心理契约 Levinson(1966)提出心理契约的五项特质： 心理契约中的期望是不被言明的。 心理契约在契约形成之前形成——主管与部属间在彼此见面之前，便会对各自扮演的角色所应具备的态度与行为形成期望。 心理契约具相互依赖性——主管与部属之间必须相互依靠的；也因此心理契约便会影响到忠诚度。 心理距离处理员工的需求，并且挑战彼此的交情。主管与部属之间必须足够亲近以维持两者关系，但也不能太过亲近以免感到被侵犯。 心理契约是会随时间改变而变动的，并且不会在正式的通知下发生。 （三）心理契约的特点 Morrison(1994)依当时的环境与条件，修正并提出了心理契约的五项特质： 可预测性——员工若能对其现在或未来的工作状况有较好的掌握，则将有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚度。 依赖性——工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥作用。 心理距离——组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。 改变——心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变化。 处理危机——心理契约会受组织处理危机的方式所影响。 Rousseau(1995)心理契约特性 心理契约具有动态的本质，也就是说组织与员工之间的关系会因为时间的改变而产生变化。 每个个体之间对于契约的另一方有其不同的主观看法。 利用契约的概念来叙述涉及契约的相关个体之义务与责任，并且这个概念是建立在”施予承诺”上。涉及到的个体间会改善彼此的关系，藉以获得期望的结果。 心理契约紧紧的维系着涉及契约的个体间的关系，因此无论是个体之间或是组织之间绝对无法单独建立起心理契约 心理契约具有三大功能： 1.减低员工与组织彼此之间不安全的顾虑。 2.心理契约会塑造员工的行为，由于员工会权衡他对组织的责任与义务和组织对它们的责任与义务之间的差异来调整行为，以作为产出标准的基础。 3.心理契约会使得员工感受到他在组织中的影响，员工明了自己在组织中所被组织期望的角色。 （四）心理契约的功能 如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，即可以发现4种类型的心理契约：??? ? （五）心理契约类型 交易型 有详细的任务，雇主提供短期报酬 过渡型 没有详细的任务，雇主提供短期报酬 平衡型 任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬 关系型 任务不明确，但雇主提供长期报酬 （六）影响心理契约的因素 影响心理契约的因素 自尊 升迁 薪酬 组织公正 （七）心理契约违背模型： 消极的 调节因素：个人差异，组织原则的公平性，外部工作机会 理想的 心理契约 主观 差距 体验到的组织实践 良性互动 员工反应：忠诚；建设性意见 心理契约违 背 员工反应：离职；降低职内绩效和职外绩效；背离组织规范 积极的 合肥师范学院 员工关系管理 员工关系管理 经济与管理学院