心理契约与组织承诺最牛员工激励理论课件.pptVIP

工作投入（job involvement） 是组织行为学中较新的概念，是指成员对其本职工作的积极主动态度和热爱迷恋程度。工作投入测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。早期Vroom认为它是一种内在激励。Lodahl和Kijner把它看成是对工作的认同和价值观的表现。后来，人们将其视为一定的工作态度(Lowler. Hall,1970)。1976年Sale和Hosck对各家之言做了总结，并以因素分析获得了工作投入的三个关键因素： （1）主动参与精神； （2）工作是生活的核心兴趣； （3）工作绩效在人的自我概念中居核心地位。 他们认为工作投入是以认知、感情和行为三者为基础的复杂概念。工作投入程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作类型。 组织承诺（organizational commitment） 在组织心理学（或组织行为学）中指组织成员的一种工作态度。通常定义为：成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象。即指谓成员对组织的忠诚性、认同（可）程度及参与程度。上述的前三个概念（工作承诺、工作满意度和工作投入）都对具体的工作而言，而后者组织承诺则针对成员对组织的向度上。不难看出，它比以上几个概念更具综合性。需要指出的是，组织承诺可能完全与工作满意度无关。例如， 护士也许真的喜欢她们做的这种工作，但是不喜欢她们工作的医院，导致她们中有些人去寻求其他医院中相似的工作。相应地，再如，酒店里的服务员喜欢他们所工作的酒店，但是，却不喜欢在桌边等候这种方式。这些现象说明了组织承诺这个概念与上述相关概念有联系但又有所不同。它们之间没有完全的线性关系。同时表明这个概念在组织理论及其实践中有其独特的结构和功能。 概念的三个组成部分 组织承诺这个概念从本世纪60年代初被贝克（Becker, H.S. 1960）提出后，许多学者对组织承诺的内涵和外延提出了各种各样的说法。这些定义由梅耶和阿伦（Meyer，J.P. Allen, N.J. 1991）整理如下，并分为三个组成部分。 感情取向 个体对群体在感情上的忠诚。（Kanter,1968）个体对组织的一种态度或取向，把他或她的认同联系和依附在这个组织上。（Sheldon, 1971）是组织目标和和个体目标整合为和谐一致的过程。(Hall, Schneider, Nygren, 1970)一个组织的信徒，从自身感情上忠诚于组织的目标和价值，忠诚于他的相关目标和价值的角色，忠诚于这个组织；而不是单纯的工具性。(Buchanan, 1974)个体认同和投入一特定组织的相对强度(Mowday, Porter, Steers, 1982) 成本权衡 在继续留在组织的获益和离开组织的成本之间权衡后，愿意留在组织中继续工作的意向。（Kanter, 1968）是个人与组织交易成本权衡后的一个结构现象（Hrebiniak Alutto,1972）随着职工对组织的投入增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象(Becker, 1960) 义务或道德责任 *承诺行为是社会性接受行为，这种行为超越了与承诺的目的相关的、正式的规范性的期望（Wiener Gechman, 1977） 以一种适合组织目标和利益的方式进行的行为，这种行为带有全部内化的规范性压力（Wiener, 1982） 接受承诺的雇员从伦理道德上考虑留在公司，忽视工资和多年来给予他或她的地位晋升和满意度（Marsh Mannari, 1977） 组织承诺的结构 主体(the committed persons) 组织承诺的主体应包括组织内的任何一个成员。这里分三个方面（1）组织最高管理者；（2）中层管理者；（3）组织的一般成员。以往研究多集中在组织一般成员的组织承诺方面。 客体：组织 三种形式： 承诺表现性质(nature of commitment) 一般有三种形式：感情承诺、继续承诺和规范性承诺。 从研究的角度，Meyer（1991）认为，把这三种承诺视为组织承诺的组成部分而不是组织承诺的类型是更为恰当的。因为一个成员与其组织的关系可以反映在这三种承诺的各种水平上。 例如，一个成员可以感到对一个组织的强烈的忠诚（或依恋感）和要留下来的责任感。而另一个成员可以喜欢为其组织工作而且也认识到从一个经济角度想很难离开组织。还有的成员可能体验到一个值得考虑的责任需要留在组织。这样作为研究者或实践者可以从三种承诺形式的全部水平清楚地理解一个成员与其组织的关系。 感情承诺(affective commitment) 是指成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织，成员带着强烈感情承诺继续工作在组织中，因为他们想这样