李宁人力源咨询项目建议书.ppt

关键问题 项目目标 项目范围 议程 业务流程优化 制定职务说明书阶段工作步骤 职务说明书阶段的主要工作 职务说明书阶段的交付成果 绩效管理体系阶段工作步骤 绩效管理体系的主要工作 绩效考评体系举例 绩效管理体系概述 绩效指标概述 确定初步的绩效指标 测试绩效指标的有效性 绩效指标样表 确定指标大类的优先级顺序与权数 目标值的制定 绩效管理体系概述 分析主要工作要求 分析员工能力要求 员工能力 平衡计分表 员工绩效评估表样表 绩效指标体系使用手册 绩效管理体系阶段交付成果 薪酬结构阶段工作步骤 薪酬结构阶段主要工作 海氏职务分析法 职级划分 海氏评分结果与现状对比 工资水平分析法 薪酬结构举例：构架薪酬福利体系 薪酬结构举例：基本工资和月奖金结构 考核与激励方案举例 薪酬结构阶段交付成果 员工职业发展设计工作步骤 职业发展设计阶段主要工作 职级设计举例－销售经理职级设计 职业发展设计阶段交付成果 企业文化建设工作步骤 企业文化建设阶段主要工作 企业文化建设阶段交付成果 人力资源管理流程分析工作步骤 人力资源管理流程主要工作 完善人力资源管理流程的内容 人力资源管理流程图举例 人力资源管理流程分析阶段交付成果 议程 时间表 工作计划 结合咨询过程安排的培训计划 咨询项目结束后的实施辅导阶段之内容 议程 项目成功关键 项目组织 项目小组构成 议程 咨询费用 议程 =====完，谢谢！===== 阶段目标： 1.李宁公司各岗位薪酬结构 2.员工薪酬结构 李宁公司高层及21度共同运用《海氏职务分析》评价公司各岗位对公司的相对贡献得分； 分析海氏评价得分，与李宁公司目前的薪酬状况对比分析，发现不合理的薪酬安排； 通过外界公开资料对行业内薪酬状况进行初步了解； 根据各岗位对公司的相对贡献调整薪酬结构，建立合理的薪酬结构； 分析员工的薪酬结构，将员工分类，如销售人员、工厂管理人员、公司支持职能人员、研发人员等研究固定与浮动的比例，结合绩效评估确定如何根据绩效考核的结果运用到浮动工资中以体现对员工的激励。 海氏职务分析法 评分过程 确定39个岗位 编写职务 说明书 公司*人及21度 *人对岗位进行评分 统计与计算 分析结果 职务访谈 管理技巧 沟通交往能力 专业知识、专业经验和实际方法 思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制 思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小 职务责任：可能造成的经济后果 职务对结果的作用 行动的自由度 高层管理人员 中层管理人员 奖金/工资 调查统计比例 建议采用比例 目前的比例 工资曲线、等级散点分析法 工资等级 平均工资（元） 工资曲线 1 2 3 4 5 工资等级 的工资幅度 500 700 900 1100 1300 1500 1700 1 2 3 4 5 薪酬福利体系 基本工资 年底双薪 基准工资 年功工资 职务工资 月奖 特殊贡献奖 年终红包 薪酬 福利 工资 奖金 内部福利 社会保障 将现有的工资加货币化的小额福利统一进行重新架构，分成基本工资和月奖金 将来的结构化工资为： 规范收入=基本工资+月奖 =基本工资×（1+ ?） 其中： ? 为月奖系数或浮动系数 ， 0 ?1 基本工资=（职务+基准+年功）×地区差系数 职务分为：销售代表、区域经理、经理等职别 基准分为；不同的级别，如初级、中级、高级，每一级中再分为1、2、3等 从公式中看出销售人员的基本工资由基准工资、年功工资和职务工资构成。一旦这个结构建立起来，其中每一部分的增长，都会导致月奖的增长。这是恰当的，因为在这个构成中，由于职务和基准工资的不同，其所负担的责任大小不同，虽然月奖的比重是一样的，但绝对值是不同的 月奖由各事业部总经理评定，在没有违反公司规定的前提下，建议不扣 交付成果 1. 公司薪酬结构 2. 各岗位薪酬结构 3. 激励制度 4. 薪酬设计培训 阶段目标： 1.李宁公司职级设计 2.李宁公司典型员工职业发展设计 员工访谈，了解员工对在个人发展的看法和期望； 根据公司的现有职务划分不同的职级； 确定各职级的级差工资； 选择典型岗位设计员工在李宁公司的职业发展道路。 交付成果 1. 公司职级设计报告 2. 典型岗位员工职业道路设计报告 阶段目标： 1.李宁公司员工企业文化认知调查 2.目前公司期望的企业文化 3.企业文化的导入 设计调查问卷，对李宁公司员工进行员工企业文化认知度调查； 分析调查结果，总结目前员工对公司企业文化的认识，目前公司企业文化现状； 与李宁公司高层共同确定公司所期望建立的企业文化； 分析现状与期望的差距，设计导入方法。 交付成果 1. 李宁公司企业