六章_绩效管理和考核.ppt

绩效管理与考核 绩效管理与考核 绩效管理的概念 绩效管理的流程 绩效指标的设计 绩效考核的方法 什么是绩效（Performance） 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果 绩效可以划分为员工绩效和组织绩效 员工绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和。 组织绩效是指组织在某一事情内组织任务完成的数量、质量、效率以及赢利状况 绩效的特征 1.是行为的结果，是目标完成的程度，是客观存在的。 2.绩效必须有实际的效果。 3.绩效体现投入与产出的对比关系。 4.绩效是可以度量的。 绩效管理的概念 绩效管理是指通过提高组织中员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的具有战略意义的、整合的方案。 绩效管理是面向组织绩效的全面管理方法.重点强调对绩效的界定、测量、反馈和改进，强调绩效管理过程与企业战略的匹配。 在这里要澄清的概念 绩效管理与考核决不仅仅是一张绩效考核表，一个每年年底的绩效反馈。绩效管理与考核是一个管理流程，是一个系统。 绩效管理与考核决不仅仅是只面向员工的，它与企业发展的目标、战略与宗旨密切地联系在一起。 绩效管理与考核不仅仅面向员工过去的绩效，更面向员工未来的绩效 绩效管理的目的 对企业而言：绩效管理与考核是达到企业目标的一个重要手段 战略目的：帮助实现组织绩效的持续提高；促进形成一个更加绩效导向的文化。 管理目的：激励员工，使他们工作更投入；给员工提供表达自己的工作愿望的机会，提高员工工作满意感；通过不断的工作沟通，建立员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；评价员工的绩效，作为加薪和升、降、调离的依据。 绩效管理与考核 绩效管理的概念 绩效管理的流程 绩效指标的设计 绩效考核的方法 绩效管理流程图——PDCA模式 P阶段 绩效计划阶段 澄清组织的发展目标、定位与战略是保证员工绩效考核正确方向的重要步骤。 不同的战略与目标与不同的员工绩效管理与目标设置联系在一起 P阶段 D阶段 绩效实施阶段 持续沟通，管理者辅助下级完成绩效 收集被管理者绩效完成情况的各种数据信息，以便于及时发现问题，解决问题，并为下一阶段的工作提供事实依据。 绩效沟通 绩效沟通的目的是通过了解一定时期下属绩效完成的实际状态，清楚地把握绩效合约完成的状况和存在的问题，和员工一起努力寻找解决问题的方法，确保员工在规定的期间内完成其绩效合约。 绩效沟通的主要内容： 关心员工目标的完成情况 把自己对经营管理的看法传达给员工 找到影响绩效合约完成的各种障碍 找到解决问题的对策 在员工与员工之间协调，员工与其它部门之间协调 对员工的绩效进行反馈——公开表扬、私下批评、鼓励挑战现状、临时培训 C阶段 绩效评价和诊断阶段 绩效评价是指评定和估计员工个人工作绩效完成情况的过程。它回答的是这样一个问题：员工在这一阶段里绩效合约的内容完成得如何 绩效诊断是指在绩效评价工作完成之后，管理者和员工一起分析其绩效评价过程中发现的问题，找出员工成功或失败的真正原因的过程。 A阶段 绩效提高阶段 主要工作为： 为提高绩效，达到工作目标，对员工和管理者进行培训 公司系统的改进工作 奖励和惩罚（与薪酬联系在一起） A阶段 绩效管理与考核 绩效管理的概念 绩效管理的流程 绩效指标的设计 绩效考核的方法 分解公司战略目标的方法——使用平衡计分卡 平衡计分卡是一种企业绩效管理的综合评分指标体系，是一系列财务指标和非财务指标的综合体，作为一种绩效管理方法，其原理是把公司或企业的战略目标分解为四个具体的目标：财务目标、客户目标、内部流程、创新与学习，然后再把这些目标层层往下分解，成为各部门的目标和个人目标。 什么是绩效指标 指在绩效考核系统建立时，把被评价对象的各个工作职责具体为可以测量和评价的项目。 在选择绩效指标时，要注意选择的重点是关键绩效指标 关键绩效指标 KPI(Key Performance Index) KPI是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系，是衡量企业及员工行为绩效的关键指标，是企业为实现目标而设定的战略管理工具。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，确定部门人员的业绩衡量指标。 对绩效指标的基本要求 内涵明确：每个指标都规定明确的含义，使不同的考核者对评价指标的内容有相同的认识，减少误差的产生。 词义清晰：代表绩效指标的词要词义清楚，不能摸棱两可 独立性：各个绩效指标虽然会出现相互作用或相互影响，但是要有一定的独立性 针对性：一定要针对工作职责 少而精 定量为主，定性为辅 可比性：对同一 层次、同一职务或同一类别的员工，绩效评价要有可比性 可操作性： KPI指标筛