2016三甲人民医院绩效的方案详细的报告.docxVIP

某三甲人民医院绩效报告撰写：  本报告书从印刷在第一页(封面)上的日期起有效注意: 此方案建议书中涵盖的有关产品与服务的信息属于上海康程医院管理咨询有限公司（简称康程医管）专有。它不可作为第三方的信息源，并且，除非康程医管正式以书面形式批准，否则不能被公开。 本建议书从印刷在第一页（封面）上的日期起有效。 注意: 此方案建议书中涵盖的有关产品与服务的信息属于上海康程医院管理咨询有限公司（简称康程医管）专有。它不可作为第三方的信息源，并且，除非康程医管正式以书面形式批准，否则不能被公开。 本建议书从印刷在第一页（封面）上的日期起有效。 提交时间：2016年03月01日 总则 前言 本绩效管理项目从2014年9月开始实施，在绩效项目小组的共同努力下，通过反复论证，初步制订本绩效考核及奖金分配方案报告书。 本报告书旨在以简练文字及通俗语言，向全院员工展示绩效方案设计的指导思想、基本原则、考核方法。我们相信没有最好的方案，只有更好的方案，希望大家抱着耐心、认真、公正、客观、批判但不挑剔的心态，为我们审视这份方案报告书，并提出修正意见，以求汇集群众智慧对方案作进一步的完善。 项目背景 为符合国家强调的公立医院绩效改革方向与思路，将「充分调动医务人员积极性」、「成本节约」、「提高医疗质量」及「提升患者满意度」列为重点考量，使员工的绩效奖金收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等评核指标挂钩，以充份体现多劳多得、优绩优酬的改革目标。 随着医疗需求快速增长，患者需求与医疗资源之间的矛盾突出，如何在有限的医疗资源下，更大满足患者的医疗需求，是作为公立医院责无旁贷的重任。为此，努力扩大规模、增加设备、培养人才，以期从硬件上更加满足患者的需求；而从另一个角度看，提高运营效率，以最少医疗资源，创造最大社会效益，满足更多患者需求，是医院从软件上应持续努力的方向。 人才是医院发展的基础和条件。然而，若医院业务增长而员工奖金水平未能相应增加，员工的奖金发放模式可能会成为影响医院健康、和谐发展的不稳定因素，此态势若不及时调整，将阻碍医院未来发展及战略目标的达成。 总体目标 让全院员工共同分享医院发展成果，完善符合医院战略发展目标的合理绩效管理及考核体系。 提高员工的工作积极性，加强员工的成本意识，进而降低医院的运营成本，提高医院的运营效率，实现中心和谐与可持续发展的目标。 以高技术引导打造重点学科，在现有专科水平、技术水平、服务水平的基础上，将医疗服务与医疗研究档次再向上拔高。 注意: 此报告书完整版请联系本人。269170269 设计原则 目标管理原则 为保障维持每年一定盈余，确保未来发展所需资金不虞匮乏，本方案设计将医院目标分解转化成科室KPI进行季度及年度考核，以引导全院员工向医院目标努力。 平衡原则 为同时考虑临床医疗服务、科研、教学及质量改善的付出，本方案设计科研及教学奖励办法，以鼓励并调动全院员工的积极性。 尊重历史原则 在同等工作量的基础，各系列的的合理化绩效奖金盘至少不低于基期发放的奖金盘，以期在增量的原则下，稳定全院员工情绪，并平稳过度。 预算控制原则 根据历史的经营状况以及同侪医院的平均用人水平，本方案制定用人预算，并根据预算制定原则，敲定各系列奖金总额的全院收入占比，以及计算各系列员工的奖金发放总额及基准，并每年根据收入进行调整。 内部公平原则 本方案根据每个实际付出劳动的工作项目设定奖金基准，公平体现各系列员工对医院价值、工作劳动与风险的付出，多劳即多得，优劳即优酬。 绩效奖金总体设计的相关概念 奖金设计框架 本绩效奖金方案的设计框架将全院员工分为临床医技、护理、行政后勤等三个系列，采用2014年1-12月的历史数据制定基期用人及各系列奖金预算基准。 科室一次分配奖金依据 各系列的计算基准由工作绩效、运营绩效、管理绩效组成，基本奖金根据基期数据计算基准，其他特别奖项可延续或依照以往办法，因此基期测算的奖金盘不纳入以往属于特别奖励项目的奖金。除轮转大学生、培训制护士保留旧方案的分配方式，分配范围包括全院各系列员工。 基本观念 基期 本方案以2015年1-4月数据作为各系列合理化奖金分配基准试算的参考期间，以下简称基期，具体采用那个期间作为基期，均以信息系统数据的质量确定。 当期 通过新的绩效奖金考核方案，计算绩效奖金的期间。 绩效奖金及基准 在未考核各系列员工个人绩效的情况下，本方案假设各系列员工均为满负荷工作，并根据合理化奖金分配原则，计算各系列的绩效奖金指标基准及科室应得的绩效奖金。 工作绩效奖金 本方案依照各系列科室属性，以绩效单价或用人费率或两者并用计算工作绩效奖金，以体现各系列科室员工的实际行为付出及工作项目成果。 绩效单价 本方案以实际操作的工作项目为基础，依据服务质量、技术难度、国家政策及