纪元光电项目调查问分析报告.pptVIP

调查问卷分析报告 问卷分析说明 超过半数的员工不清楚公司未来的长期规划和目标 大部分员工对公司未来发展充满信心 员工认为公司未来的风险主要来自于市场开发不力、产品质量不过关和关键技术人员流失 员工认为未来收益不明确、技术骨干缺乏、市场开拓不力是目前制约公司发展的主要因素 大多数员工认为公司职能部门对生产和业务部门的服务支持效果一般 近半数员工认为公司内部存在越级指挥和跨级汇报的现象 绝大多数员工认为公司内部门间配合较好 当遇到需与其他部门协调的事务时，员工通常会采取向上级反映的方式 部分员工认为公司存在“多头指挥”的现象 绝大部分员工都很明确自己的工作职责和权力 上级检查直接下属工作的方式多为非定期/随意的口头汇报、突击现场检查的形式 员工普遍认为公司内部人际关系较好 过半数员工认为公司对待员工比较公平 员工认为现任公司高层管理人员的主要优势是年富力强、开拓创新、尊重人才及较强的管理能力 绝大部分员工对公司管理层持信任态度 员工在公司期间主要参加过技术知识、工作所需特殊技能、管理技能培训及外派学习 员工每年参加培训的频率偏低 员工迫切需要技术知识、工作所需特殊技能、管理技能及组织协调/沟通方面的培训 绝大部分员工认为培训学到的知识对实际工作有帮助 员工认为在公司衡量个人成功的主要标志是工作得到领导认同、技术水平高低 64%的员工认为自己的才能在目前的岗位上能发挥出来 77%的员工愿意且有信心接受难度、责任、压力更大的工作挑战 部分员工反映工作中有本应属于自己权限的事务，却无权负责的现象 近70%的员工表示愿意长期在纪元光电长期工作 与公司内部人员相比，超过半数的员工对自己的收入水平不满意 与外单位的同学、朋友相比，74%的员工对自己的收入水平不满意 与自己的工作付出相比，70%的员工对自己的收入水平不满意 52.7％的员工对工作存在疑问时，会找机会与直接上级交流 40.3%的员工认为工作努力程度对月底/年底奖金的影响很小，20.9%的员工认为影响一般 员工普遍认为未来晋升的可能性不大 员工认为奖金、晋升工资、升职作为奖励措施非常有效 员工认为工资降级、减扣发奖金、直接罚款、降职作为惩罚措施非常有效 只有30.1%的员工认为公司的考核对自己的收入有较大的影响 42.5%的员工认为公司的考核对自己的工作促进很大，41%的员工认为有一点促进 员工大部分认为公司对其考核会影响自己的收入，有一半的中层管理人员认为没有影响 除了销售人员以外,其他岗位的员工大都认为考核对自己工作仅有一点促进作用或没有作用 员工认为可以最有效提高自己的工作积极性和创造性的方法是收入提高、领导认可和培训机会 若重新择业，员工认为收入水平、公司发展前途、能否充分发挥自己才能是重要的考虑因素 只有12%的员工认为个人前途与公司前途无关 员工认为管理人员、技术人员和业务人员收入相对合理，而科室人员偏高，工人偏低 只有25.6%的员工认为公司现有人员的素质能够满足公司发展的需要 员工认为公司现在最需要的是技术人才、多技能工人、管理人才 只有1.6%的员工对目前工作不满,考虑跳槽 员工的学历状况 公司员工岗位结构 员工现在岗位上任职时间构成 高层管理人员全部认为公司缺乏长期规划和目标 员工普遍对公司前景保持乐观态度 员工认为未来风险主要来自于市场开发不力和产品质量不过关，而高层认为风险主要来自缺少投资 员工认为目前制约公司发展的主要因素是公司长远目标不明确和市场推广力量不强 员工普遍反映职能部门对生产、业务部门支持服务的效果一般 大部分中层和高层管理人员认为公司存在越级指挥的现象 员工普遍认为部门间配合比较好 员工对公司管理层有较高的信任度 员工对技术知识、工作中所需特殊技能、组织协调/沟通等方面的培训需求比较强烈 员工认为工作得到领导的认同、职务高低、收入多少是公司内衡量成功的主要标志 绝大部分员工认为自己的才能在现有岗位上发挥尚好 不同学历员工大部分表示愿意在公司长期工作 不同岗位的员工大部分表示愿意在公司长期工作 不同任职时间的员工大部分表示愿意在公司长期工作 与公司其他人相比，高中/中专、大专和本科学历员工大部分不满意 与公司其他人相比，人员普遍对自己的收入水平不满意 与自己的工作付出相比，高中/中专、大专、本科、硕士学历的员工对自己的收入水平普遍不满意 与自己的工作付出相比，销售人员对自己的收入水平最不满意 重新择业考虑的因素中，大专、本科及硕士学历的员工更多考虑公司发展前途、充分发挥才能、收入水平、学习机会等因素 重新择业考虑的因素中，不同岗位员工更多考虑收入水平、公司发展前景、才能发挥、学习机会等因素 对技术人员收入水平的评价，不同岗位员工分歧较大 对科室人员的收入水平，工人认为偏高，技术人员多认为偏低，高层管理人员、销售人员认为比较合适 对工人的收入水