主任班基本法讲解课件.ppt

第一部分 生涯规划 业务主任的收入构成 管理收入应在50%以上，组织收入应在20%以上。 管理收入的构成：责任底薪+管理津贴 组织收入——增员奖、成功奖、育成奖 在所有职级中，主任系列是投入产出比最高、收入最容易提升的职级！ 个人季标保10000元，3件； 增员人数5人； 直接增员成功人数2人； 所辖人员业绩20000元（含本人）； 季考核个人继续率不低于80%。 请：1、确定你的组织发展目标2、制定行动计划3、帮助组员尽快成长 组织利益增长的速度永远会 大大高于组织发展的速度 组织与利益——小主任 VS 大主任收入 7000的小主任 （业务主任） 底薪为0 管理津贴 =7000×0.3×0.02=42 合计管理收入42元 70000的大主任 （资深主任） 底薪=70000×0.3×0.10=2100 管理津贴=70000×0.3×0.22=4620 合计管理收入6720元 保费相差10倍，管理收入相差160倍！ *月份各职级月均收入对比 职级越高，推销利益在收入中的占比就越小，即越来越轻松！ *月份运城某业务主任收入情况： 初佣：1384元（当月个标保：4500元） 责任底薪：5885元 增员奖：693元 管理津贴：13977元 育成奖：4605元 合计：26778元 3月份太原某资深客户经理收入情况： 初佣：22951元 责任底薪：5049元 增员奖：300元 合计：28300元 也就是说，该客户经理要获得同上一名业务主任同样的收入，须本人完成80446元标保。 获得近乎同样的收入，客户经理个人的付出是业务主任的17倍！ 该主任收入结构分析： 靠个人展业所获推销利益仅占总收入的6%，个人标保仅为5000元 该客户经理收入结构分析： 客户经理的收入中，99%都是靠个人推销所带来的 成功之门——晋升业务主任标准 你的目标是什么？ 考核、薪资指标定义 3、有效新契约件数（简称新契约件数）：符合有效新契约标准保费统计口径的一年期以上主险件数 2、有效新契约标准保费（简称标准保费）：于本自然月最后一天前承保且于次月5日前客户签收、15日前回单的、并未在犹豫期内退保的保单） 1、考核月：自然月。每月15日前（含15日）上岗的业务人员，考核期自上岗之月起，15日后上岗的业务人员，其考核期自上岗之月下月起。 * * 《基本法》是营销最根本最重要的管理制度，是营销发展的灵魂和精髓，是公司营销文化的核心体现，更是公司的核心竞争优势。 一、黑夜里的指明灯 二、沙漠里的指南针 三、发展壮大团队的利器 四、成长进步的阶梯 对我们而言—— 利益的明确和保护 发展方向的指引 职业生涯的规划 学习《基本法》的要点 利益分配——通过薪资项目设置看资源倾向、激励点 晋升机制——通过职级设置、考核机制看发展路线 职业生涯飞跃图 试用 业务员 正式 业务员 业务主任 行销部经理 行销总监 客户经理 高级客户经理 资深客户经理 绩优路线 组织发展路线 业务主任 行销部经理 行销总监 组织路线——海阔天空，风光无限 职业生涯飞跃图 第二部分 主任基本法 从《基本法》角度分析—— 为什么做主任？ 做什么样的主任？ 怎么做主任？ 主任基本法 主任享有更全面的薪资福利——收入更高 主任晋升渠道更为畅通——发展更快 从晋升主任开始—— 真正踏入组织发展的成功之门！ 主任基本法——组织发展的魅力 没有哪一个职级能比主任更加深切的体会组织与利益，组织与发展的关系 从晋升主任开始，充分享受到组织发展带给你收入的满足感和事业上的成就感 薪资项目 基本法主任利益所在 主任收入稳定，组织利益丰厚 无上限责任底薪 多档次管理津贴 终身一、二代育成奖 轻松的维持考核 人性化维持观察期 个人、组继续率奖 长期服务津贴 年终分红 全面的保险福利保障 主任责任底薪 责任底薪=小组初佣（含本人）×比率 标保≥8000 5% 业务主任 10% 8% 底薪比率 标保≥15000 标保≥10000 小组标保 资深主任 高级主任 底薪无上限，梦想无极限！ 主任管理津贴 管理津贴=小组初佣（含本人）×津贴系数 19% 16% 14% 50000-70000 3% 2% 2% ＜10500 22% 19% 16% ≥70000 11% 9% 9% 22000-50000 6% 5% 5% 10500-22000 资深主任 高级主任 业务主任 组标保 组织与利益——增员意味着什么？ 增员奖：新人初佣×10% 增员成功奖 + 增员成功维持奖=300+300=600(元) 增员成功1人——增员辅导转正并留存， （7500*0.3*0.8+3000*0.3）*10%=270（元） 可获得870元的增员