绩效管理课程的设计.docVIP

《绩效管理》 课程设计报告 专 业： 人力资源管理 班 级： 二 任课教师： 二0一三年十月 中国·马鞍山  目录 导入：小组案例 1 第1章、前期准备工作 4 1.1 小组成员任务分工 4 1.2小组成员角色分配 4 1.3会议记录 4 第2章、组织目标与岗位职责 6 2.1战略目标分解 6 2.2电信行业的现状 6 2.3电信运营商组织目标 7 2.3.1整体目标 7 2.3.2 各个运营商分目标 7 2.4岗位职责 7 第3章、绩效计划的制定 12 3.1 绩效计划 12 3.1.1 绩效计划内涵 12 3.1.2绩效计划的步骤 12 3.2构建绩效指标体系 12 3.2.1绩效指标确定 12 3.2.2 绩效标准的确定 13 第4章 绩效实施 17 4.1收集绩效管理相关信息，形成足够且清晰的绩效记录资料 17 4.2 为员工及管理者进行绩效管理的相关培训 17 4.3持续的绩效沟通 17 4.4提供绩效目标实施过程中的反馈 18 第5章、绩效考核 19 5.1 绩效考核工作综述 19 5.1.1 考核目标 19 5.1.4绩效考核原则 19 5.1.6考核者与被考核者的权利与义务 19 5.1.7绩效考核的公平性 20 5.2 电信运营商销售人员绩效考核方案 20 5.2.1 电信运营商销售人员关键绩效考核指标 20 5.2.2绩效考核方法 21 第6章 绩效反馈与面谈 25 6.1 背景 25 6.2 绩效反馈与面谈的具体内容 25 6.2.1绩效反馈与面谈的目标 25 6.2.2绩效反馈与面谈的SMART原则 25 6.2.3绩效面谈内容 26 6.3绩效反馈与面谈的准备 26 6.4绩效面谈的策略 27 6.5绩效面谈的方法 27 6.6绩效反馈面谈的实施技巧 27 第7章 绩效管理结果应用 29 7.1 绩效改进 29 7.1.1绩效改进的前提和理念 29 7.1.2目标设定 29 7.1.3制定完成目标的行动步骤 30 7.1.4解决能力发展中存在的问题和障碍 30 7.1.5明确指导者的行动 31 7.1.6绩效改进方案的实施 31 7.2组织培训 31 7.3薪酬奖金的分配 31 7.3.1绩效加薪 31 7.3.2特殊绩效奖金计划 32 7.4职务调整 32 7.5员工职业发展开发 32 7.6人力资源规划 33 7.7正确处理员工内部关系 33 结束语： 34 导入：小组案例 7、电信运营商建立绩效管理体系中存在的不足及改进 一、背景： 目前，各大电信运营商都在逐步建立以关键绩效指标（Key Performance Indicator，以下简称KPI）为核心的绩效管理体系，而且这套体系在运营商内部运用越来越广，不仅运用于常见的财务指标考核，而且广泛运用于市场开发、网络运营及内部流程管理等领域，在企业经营管理中的重要性日渐突出。但是如何构建以KPI为核心的绩效管理体系，对于电信运营企业往往无从下手，而如何高效运转绩效管理体系，就更加迷茫。因此，很多电信运营企业借助外部咨询机构构建自己的绩效管理体系。 二、意义： 那么，电信运营商引入以KPI为核心的绩效管理体系的意义是什么呢？笔者根据多家电信运营商绩效管理咨询工作经验，认为主要体现在以下方面： （一）电信运营商之间的激烈竞争由来已久，为了在竞争中保持领先优势，必须持续改进企业整体业绩，而以KPI为核心的绩效管理体系能够通过不断改进员工个人绩效来推动企业整体业绩的持续改进。 （二）国内四大电信运营商作为上市公司，时刻面临着股东对于公司业绩的关注所带来的压力，公司经营层通过以KPI为核心的绩效管理体系，能够有效地将这种业绩压力传递至各层级管理人员和员工，让全体员工共同承担业绩压力。 （三）电信运营商在经营管理实践中经常会遇到战略无法有效执行的问题，而以KPI为核心的绩效管理体系是实现战略落地的重要工具。借助价值树或平衡计分卡等模型，能够将公司整体战略及目标层层分解为具体的、可执行的KPI指标，同时通过绩效管理体系的高效运转，能够保证这些指标得以实现，从而保证战略的真正落地。 （四）国内电信运营商都是大型集团企业，下属分支机构众多，业务和人员规模较大，如何有效管控下属分支机构及人员是摆在各企业面前的重大课题。通过建立并有效运行以KPI为核心的绩效管理体系，能够帮助集团总部抓住关键业绩进行重点管理，从而有效控制和监督下属分