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科技型人力资源管理与开发研究摘要知识经济时代,人力资源是第一资源。现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素新的资本资源的投入新的可利用资源的发现劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高科学的、技术的和社会的知识储备的增加。其中后两项均是与人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起了决定性的作用。可以说,人力资源决定了经济的增长,经济学家也因此将人力资源称为第一资源。党的十六届三中全会《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》在营造实施人才强国战略的体制环境中明确指出“创新人才工作机制,培养、吸引和用好各类人才。以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍。多层次、多渠道、大规模地开展人才培训,重点培养一批高层次和高技能人才。”“尊重知识,鼓励创新,实行公平竞争,完善激励制度,形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境。建立和完善人才市场体系,进一步促进人才流动。积极引进现代化建设急需的各类人才。毫无疑问,尽快建立现代企业制度,从本质上实现运行、管理机制的转变,是这些“新”的企业在市场上生存和发展下来一个至关重要的环节。可是,真正要实现这些转变,无论是企业内部自身的运行机制还是国家的现行体制,又是何其艰难。通过对转制企业的调查,本文所研究的转制科技型企业人力资源管理课题,主要面临如下六个问题:1管理方式单一尽管己经从原国有事业科研单位转制为现在的科技型企业,但人事管理的模式仍停留在简单的、僵硬的对事务性工作的管理,而不能进行灵活的依据工作实际实施以人为本原则的分类管理指令性的工作模式重在对人的使用而很少考虑将人作为“资源”去管理开发长期计划经济所形成的置身于竞争市场之外仅执行上级国家行政命令的工作方式难以根除等,不能适应已经进入市场竞争的科技型企业的要求。2组织结构僵化传统科研事业单位的塔式组织结构难以推倒,管理人员行政级别的情结根深蒂固,行政命令式的组织惯性远远不能适应己经成为市场竞争主体的科技型企业发展的要求。组织结构的僵化,也减缓了企业对市场的响应速度。3激励机制缺乏传统的行政级别、技术职务级别的分配方式仍然存在。“大锅饭、平均主义、论资排辈”的现象还在延续。一流人才难有一流报酬,已成为国有企业一流人才流失的重要原因之一。4人才难以流动科技型企业为了求得更快发展,建立企业的市场体系,尤其是转制初期,急需大量的市场开发、市场营销、企业管理等人才。但在以人事档案管理和户口管理为主的国家管理体制下,使企业招聘人才的工作苦不堪言。北京市对外聘进京人员的条件要求也为属地北京管理的中央企业引进人才工作雪上加霜。对于现在转制的科技型企业,员工只能进而不能出,原来国家计划管理体制下依靠国家行政分配非市场化进入的员工,现在要进行市场化的退出机制,可操作性很难。对于企业己经进行产业调整后不需要的员工,企业也无力辞退。对于企业急需的人才却因为各种机制不合理等原因,这类员工又能“天高任鸟飞”,使人才流动的流向极不合理,即企业不能淘汰不适应工作的员工而优秀的员工可以淘汰企业。人才难以流动。科技型企业为了求得更快发展,建立企业的市场体系,尤其是转制初期,急需大量的市场开发、市场营销、企业管理等人才。但在以人事档案管理和户口管理为主的国家管理体制下,使企业招聘人才的工作苦不堪言。北京市对外聘进京人员的条件要求也为属地北京管理的中央企业引进人才工作雪上加霜。对于现在转制的科技型企业,员工只能进而不能出,原来国家计划管理体制下依靠国家行政分配非市场化进入的员工,现在要进行市场化的退出机制,可操作性很难。对于企业己经进行产业调整后不需要的员工,企业也无力辞退。对于企业急需的人才却因为各种机制不合理等原因,这类员工又能“天高任鸟飞”,使人才流动的流向极不合理,即企业不能淘汰不适应工作的员工而优秀的员工可以淘汰企业。一 科技型企业人力资源能级评价体系的构建科技型企业人力资源能级评价,需要通过对实务评价工作的不断总结和改进来深化和完善。本文首先对能够反映科技型企业人力资源能级评价的实际指标项情况进行大量广泛、深入的调研,并以此为基础通过实践经验丰富的诸多专家和人事部门工作负责人及企业领导人总结提升,形成科技型企业人力资源能级评价体系。再以人力资源能本管理理论和相关的评价理论规范为指导,对实务评价指标体系包括评价指标体系的结构层次、指标权值和评价方法进一步的改进、完善,使其具有较强的规范性和推广性。二 科技型企业人力资源能级评价指标体系构建原则建立企业人力资源能级评价指标体系,有助于企业战略规划的实施和培育未来的核心竞争力有助于在企业不断发展过程中,根据企业人力资源的建设情况,对企业的战略规划进行适当的调整和完善有助于企业更好地发挥自身的核心竞争力,以求在市场竞争中取得优势。科技型企业人力资源