最新资料20100711022222基本法经营与团队建设（组织发展）ppt模版课件.ppt

基本法的主要内容由三部分组成…… 组织架构与管辖关系：队伍构建的基础 职级考核：以晋升文化为核心诉求的精神激励系统 薪酬待遇：以利益引导为核心诉求的物质激励体系 历史数据显示，基本法支出是一项重要的个险经营费用成本 而且基本法支出在个险总经营费用中的占比很高 因此，从成本收益的角度讲，经营好基本法还是比较重要的。 基本法的定位决定了两个方面的全新突破： 利 益 最 大 化? 营销员最大的利益蕴藏于“基本法”之中 《基本法》的支出占公司附加佣金的近50％，是公司投入最大的组织发展方案 《基本法》是本，其他组织发展方案都是补充，不能舍本逐末 但近几年来由于关注力度欠缺，基本法的激励效果有所下降，对个险推动作用趋于边缘化 由于缺乏过程追踪，对有些人来说基本法的薪酬体系成了“靠天吃饭”，没有发挥应有的激励效果 由于受制于队伍现状，严格考核无法开展，主管职级考核降级保护的比例处于较高的水平 由于缺乏引导教育，部分销售人员认为基本法的待遇是“旱涝保收”，总归会有，没有认识到行为对其收益的影响 由于缺乏沟通宣导，部分销售人员认为基本法就是考核，并没有认识到基本法中蕴藏的巨大的利益 基本法经营的关键在于引导主管行为 任何经营都离不开营销队伍的行为改变，其前提是营销队伍发展愿望的激发。在个险经营方面，没有营销队伍的自我发展意愿，任何经营动作的成效都要大打折扣 基本法则是激发队伍自我发展动力的重要手段 基本法是重要的经营推动资源，蕴涵公司推动队伍建设长期、大量的成本支出 在强调“激励”的营销经营体系中，基本法是一项绝对不能舍弃的有效手段 基本法经营的关键在于最大化享受上级公司财务支持，通过收入杠杆引导主管行为，实现主管利益增加和公司业绩提升的双赢局面！ 为引导业务人员特别是主管的行为，我们将组织利益配置作为薪酬待遇的重点 组织发展利益在《基本法》支出中的占比非常大 2008年主管职级津贴、管理津贴、培育津贴、增员奖四项合计占到基本法总支出的近63% 2009年上半年主管职级津贴、管理津贴、培育津贴、增员奖四项合计占到基本法总支出的61% 利益最大化是激励和引导各层级人员特别是主管行为的关键和核心——以组经理为例 《基本法》为“组经理”设计了哪些薪酬待遇？ 组经理实现利益最大化的关键点有哪些？ 组经理实现利益最大化的重点工作方向在哪？ 者 管理津贴 （一）发放对象：各级主管。（二）发放时间：按月发放。（三）分为直管津贴和间管津贴。 基本法变动最大的不是考核条件！ 是财富的重新分配。 原设置主管津贴占到33%，现在为50%。 初级主管主要管理待遇构成 目前基本法经营存在的不足 基本法经营的关键 基本法经营，需要领导的重视，关键在于氛围的营造和习惯的养成 基本法经营，需要人才的培养，关键在于观念认识的引导和技能的训练 基本法经营，需要系统的支撑，数据的及时获取和有效的分析运用 基本法经营，需要平台的支撑，不能停留在宣导层面，要融入到我们的日常经营活动中 《基本法》倡导——队伍质量提升 队伍考核指标：强调有效人力 主管职务津贴：发放与有效人力数量挂钩 增员指标：提倡有效增员 增员奖：与被增员者业绩挂钩 主管管理津贴：举绩率挂钩 主管考核指标：管辖团队数 主管晋升考核指标：培育团队数 忽视自己的工作职责就是在舍本逐末，在挤压自己的生存与发展空间，同时也意味着在潜意识中放弃了自己的最大利益！ 所以，营销主管不能只是一味地关注自己利益的得与失，而是要更多的关注自己工作职责的履行！营销主管是团队兴衰成败的第一责任人！ * * 基本法经营与团队建设 …… …… …… 晋升是什么？ 晋升是一项荣誉， 晋升提高了收入， 晋升提升了地位， 晋升使我们寿险之树常青， 晋升使我们更加专业， 晋升让我们激发了更多潜能， 晋升让更多人加我们的团队， 晋升让更多人享受——人寿年丰！ 可以这样说，基本法是公司出台的最大的个险推动方案！ 而一个方案能否起到效果，除方案本身外，关键在于经营的好坏！ 基本法的核心：创造高绩效团队，营造成功家族！ 一是寿险营销员的职业生涯的路径 在基本法中，营销员从组经理、分处经理、处经理、分部经理、部经理，一路走来充满挑战和征服挑战后的喜悦与成就感。 基本法制度将以终身利益原则为基础，鼓励长期经营，累积利益并分享经营利润，从而使营销员能如企业家一样从无到有，从小到大地建立属于“自己的”组织体系，无忧打拼未来。 二是在利益分配方式上的创新与突破。 基本法制订的是寿险从业人员的职业生涯规划和利益分配机制，代表的是寿险业最先进的生产关系，它关注的是人——既有物质欲求更有精神追寻的每一位寿险营销人员。 所有制定的制度都是为我们共同的目标服务的 基本法不仅只是管理的手段。 持久就是利