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关于交通人才激励问题的若干思考 唐明强 人才资源是第一资源。充分利用各种激励手段，切实调动人才的积极性和创造性，保持和增强交通事业对人才足够的吸引力，是加强人才队伍建设、促进和谐交通发展的必然要求。 当前，我市交通人才特别是高层次人才比较紧缺，随着建设国家公路运输枢纽城市目标的确定，交通事业迅猛发展必将进一步刺激对人才的极大需求，人才供求矛盾日趋突出。对此，应引起交通系统各级领导和人事部门高度重视，并进行认真思考。 ??一、提高认识，转变观念，努力形成有利于人才实现职务职级需求的良好氛围 交通人才主要包括交通行政管理人才、交通专业技术人才和交通企业经营管理人才。当前，职务不仅是发挥人才特别是行政管理人才作用，收回投资成本、产出效益的必要手段，而且是确定其工资及其他待遇的主要依据。2006年即将实施的《公务员法》，也把职务与级别作为确定公务员工资及其他待遇的依据。同时，职务调整还是一种人才培养、锻炼的渠道和方法。对职务调整和职级晋升的需求和愿望，是人之常情，无可厚非。但是，不论领导职务或是非领导职务，其数量（职数）都是有限的，而且职务层次越高职数越少。另一方面，职务调整和职级晋升并非仅凭个人主观努力就可以实现，它更大程度上取决于工作需要，取决于领导的态度、群众的认同及客观机遇、用人环境等外在因素。因此，应正视人才在职务和职级方面的需求，并注意科学合理地利用职务职级资源，使有限的资源发挥最大的效益。 为人才实现职务职级需求创造条件、让“有为”者有其“位”，既是为其提供更好的施展才干的舞台，同时也是一种尊重和激励。所谓事业留人，一个重要的体现就是政治上的关心，职务和职级的晋升，人尽其才，才尽其用，人得到全面充分的发展。在人才竞争中，欠发达地区受经济条件限制，在物质待遇留人方面与发达地区相比处于劣势，但是在感情留人和事业留人方面，则处在同一水平线上，因而运用职务职级这种激励手段来引才聚才、调动人才积极性和创造性，对欠发达地区更具意义和作用。我们应树立科学的发展观和人才观，“按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来”，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加大对人才和人才工作的宣传力度，正确把握舆论导向和用人导向，积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，有利于人才实现职务职级需求的宽松、平等、择优的用人环境。 二、?? 开阔思路，创新方法，积极探索符合市场经济要求 的分配制度和人才管理体制 交通系统事企业单位较多，对专业技术人才和企业经营管理人才需求量大。在注重运用职务职级这种传统的激励手段对人才进行激励的同时，还要更新观念，与时俱进，通过分配制度改革、人事人才管理体制创新等手段对专业技术人才和经营管理人才予以有效激励。 一是加快事业单位分配制度改革。在以感情留人和事业留人的同时，如何做到待遇留人，是解决事业单位人才流失和短缺的重点、难点问题。要在实行按劳分配和按生产要素（包括资本、技术等）分配相结合的实践中，大胆改革不合时宜的个人收入分配制度，积极探索建立符合市场经济要求的，与个人对单位和社会所做出的实际贡献、生产要素对生产效益的贡献和作用直接挂钩的分配激励机制，打破分配中的平均主义，让能干者、多劳者多得，特别是要尊重知识、尊重人才、尊重创造，重奖有突出贡献者，在收入分配上向这类产出效益和贡献大的要素倾斜，促进要素优化和人才资源合理使用与有效配置。二是在企业单位积极推行以年薪制为主体的有效的利益机制。长期以来，对国有企业经营管理者主要通过职务晋升、精神激励以及其收入与企业的经济效益挂钩等方式予以激励，以追求和实现国有资产保值和增值的目标。但实际经济利益上的挂钩往往难以有效实现，经营者名义收入偏低，其价值得不到充分体现，激励作用不明显，以致产生经营管理效率低下、职务消费偏大、人才流失严重等问题。年薪制由于承认了人力资本价值，能形成强大的利益驱动力，极大地刺激经营者兢兢业业地工作。借鉴发达国家的做法，建立经营者年薪制，应是对经营人才予以有效激励的重要手段。省国资委近日出台了《广东省省属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》，对国有企业经营者实施年薪制进行了完善和规范。我们应大力推动交通企业经营者实行年薪制的工作，着手建立健全与当地经济社会发展水平相适应的客观、科学的业绩评价体系，积极构建对交通企业经营管理人才有效的利益激励机制。三是努力探索对国家机关部分专门人才，实行有别于公务员的任用体制和薪酬制度。为提高行政管理的专业水平，对政府有关部门部分专业性较强的职位（如总工程师、总规划师等），积极探索实行职务聘任制和有关人员专业技术职务等级工资制，努力拓展各类人才在机关、企事业单位和院校之间的顺畅流动渠道，丰富、完善政府部门有关人员待遇、保障的内容和形式，开发其途径，改进其标准，建立多元化的分配