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分享：绩效反馈与辅导 有效主管的核心能力 主要内容 反馈面谈的目的 反馈面谈的策略 反馈面谈的方法 反馈面谈的程序 反馈面谈的技巧 现场练习 绩效管理系统的一个关键特征是提供持续的反馈与必要的辅导。反馈与辅导是一种着眼于未来,为提高绩效而进行的双向讨论。 反馈: 是帮助员工了解他们的行为对公司业绩或别人产生的影响，即尽快让下属知道他们做得怎样。反馈应当及时进行，而且应关注行为。部门经理应做到客观、诚实，力求与事件紧密相关，不应对员工个人的态度进行攻击。反馈应围绕员工有能力改变的事情进行探讨。 辅导: 是基于反馈基础上的一种双向式绩效讨论，使员工充分了解并实践全新的做事方式，着重培养能力和提高总体绩效水平，是一个持续不断地挖掘员工潜力、使其绩效最优化并协助员工达到目标的过程。辅导可以帮助员工获得用于工作实践的新技能或新知识。 绩效面谈的基本策略 绩效面谈的常用方法 自评法：适用于自省能力强且较成熟的部属 范例： １．你觉得表现如何？－给予正确回馈 ２．为什么你这样认为？－探究成功或失败原因 ３．以后应如何做？－鼓励创新及改善 ４．激励士气－针对人而非对事 考评法：适用于自省能力低且较成熟差的部属 范例： １．具体告知表现－建立共识 ２．请其补充说明－倾听与回馈 ３．告知正确作法与期待－ 程序一：面谈准备阶段 搜集所有的材料和表格，详细阅读有关资料，起草一份面谈要点提纲，选择一处不受干扰的谈话地点，确定一个共同适宜的谈话时间并且提前通知面谈对象，明白告之面谈的目的。 程序二：面谈实施阶段 按照考评要素——说明具体分值和打分的 理由，肯定优点和成绩，指出不足之处，话 的重点放在具体的工作表现和结果上，而不 是其性格上，首先对无异议之处进行交谈， 然后才有异议之处加以讨论，应留有时间让 对方表述申辩，并熟悉地运用聆听和引导技 巧，而达到面谈预期的效果。最后商定下讨 论发展行为计划的具体时间。 程序三：面谈汇总阶段 认真阅读每一份《干部评估卡》的“受评人 意见”对持有强烈不同意见的员工进行客观分 析，制定具体协调对策，并填写《干部评估 卡》，连同《个人发展行动计划》报人力资 源部归档。 反馈面谈一些注意点 角色扮演1 事实描述： 公司某员工小X，是一名老员工，此员工对公司忠诚，工 作也很勤勤恳恳，但是，在本年度考核中，由于此自身能力 的问题，导致业绩不佳，其个人学习能力的欠缺，也表现出 个人潜力差,经过本次三轮的评估后，最终被评为“不合格”。 将会被降职或降薪。 如果这名员工是你的上司，本次反馈面谈您如何进行？ 绩效面谈行为检核表(1) 绩效面谈行为检核表(2) * 變革領導 目標/方向 設定 賦能授權 溝通輔導 賞罰分明 绩效面谈的目的： 对被评估者的表现达成双方一致的看法 使员工认识到自己的成就和不足 指出员工有待改进的方面 改善上下级的关系 制定目标改进计划 协商下一目标管理周期的目标与目标标准 绩效面谈目的 要认识到： 不是要拿來區分好員工與壞員工，是要來引導與改