战略性招聘和甄选.pptVIP

开放式问题样例: 关于能力: 你最突出的优点/缺点是什么? 你会怎样利用优点,? 怎样弥补缺点? 未来5年你希望从事什么工作? 你对长期职业有什么打算? 谈谈要求你去做没有受过培训的工作的经历, 这种情况你是怎样处理的, 结果如何? 你会感觉到能力不足吗? 你如何应对? * 角色扮演练习： 两人一组，轮流用追问方式找到具体行为实例，请做详细的SBO笔记。 拟招聘职位: 可任选你感兴趣的某一个方面进行考核, 如:领导指挥能力, 协调沟通能力, 执行能力, 人员管理能力。 步骤如下: 1. 两人分别设计面试问题。(10分钟） 2. 用追问方式，请详细记录具体行为实例。 （15分钟） 3. 变换角色，用追问方式面试。（15分钟） 4. 请自己看表，15分钟后自动轮换。 * 面试的流程 建立良好关系，营造友好气氛 用开放式问题，了解申请人的KSAO， 取证行为实例 做笔记记下要点 追问与技能相关的问题（正负都要有） 回答申请人问题，介绍所招聘岗位的情况 面试结束，感谢申请人，告之何时通知 下一步或结果 * 克服面试中的难题 申请人回答不上来 允许沉默等待 再说一遍问题 不要首先打破僵局 无法举例说明 允许沉默等待 用疑问语调重复（回声）来要求进一步解释 确认无法举例说明 明显感觉到申请人不够坦诚 善意提醒诚实面试的益处 就一个问题一直追问到底 其它 * 面试的误区 （对主试的职业要求） * 内容纲要 一. 招聘的理念与原则 二. 招聘的准备工作 三. 招聘中的测试 四. 面试技巧 五. 甄选与录用 * 五. 员工录用 确定录用标准及录用决定 确定有竞争力的录用通知书 上班第一天 做招聘评估与跟踪 * 做出录用决定有时并不是一件容易的事, 需要认真评估: 候选人满足工作所必备的标准吗? 你看到任何不能录用的理由了吗? 你对所陈述的离职原因满意吗? 候选人过去的薪酬水平符合你工作的给付水平吗? 候选人看起来是否具有工作稳定性? 候选人的性格与经历与企业文化和团队工作氛围是否匹配 面试中有什么疑虑没有澄清? ? * 评价要素 评语 评分 1-5分 经历 成长动力/价值观 工作技能/经验 智力 语言沟通/影响力 其他要素 总体印象 总分 深入面试评估表 申请人: 面试人: 日期: * 推荐人核查 (Reference check) 千万不可忽略 关于事实方面的问题:工作的起始时间,工作职责,工资情况和离职原因; 关于过去的表现:候选人的表现同标准/期望相比怎么样? 候选人的表现与其他人相比如何? 你如何评价候选人对你公司的贡献? 你会再次雇佣他吗? 为什么? 为什么不? 关于个人性格的问题:你如何评价候选人的态度? 与其他员工相比怎样? * 关于录用决定 一旦确定了最合适的候选人就要尽快做出录用决定,因为优秀的人选通常有多个选择,不会久等. 在确定薪酬时需要注意公司的整体薪酬政策,在得到最终批准前不要作出任何承诺或暗示的承诺. 关于试用期 试用期是必要的又是不得已的, 因此既要积极加以利用又要非常审慎,要本着既对公司负责又对员工负责的态度来用好试用期. 观察候选人的表现来印证你在面试中的观察,思考为什么会有差异,将对提高你的观察力和面试的准确性大有好处. * 上班第一天 - 让第一天来上班的员工感受到企业文化 人力资源部组织的新员工入职指导 直接经理一对一的入职谈话,书面的岗位职责 经理亲自介绍认识其他员工 共进第一个午餐 部门秘书协助安排好办公环境，提供及时帮助 * 中国惠普经理面试规则 招聘员工 必须：直接汇报的经理 必须：上级经理 选择：部门总经理/其他相关部门经理/人力资源经理 如有不同意见，三个经理讨论 招聘经理 必须：直接汇报经理 必须：上级经理 选择：部门总经理/总裁/人力资源总监 如有不同意见，三个经理讨论 * 人员 招聘 与录用Hiring the Right People 第一章 招聘的理念、原则与流程 招聘的流程 （由招聘经理和人力资源部门共同完成） 人力资源整体规划 工作分析（工作职责描述，确定所需技能，工作地点， 待遇等） 招聘决定（工作类型、人数、级别、时间等） 选择招聘渠道和方法（广告，网上搜寻，内部推荐，猎头等） 面试前准备工作（接收和筛选简历，测试，准