现代人力资源管理第八章 人力资源开发和培训.pptVIP

第八章 人力资源培训与开发 核心内容 人力资源培训与开发的意义、原则及过程；人力资源培训与开发的需求分析的层次及内容；人力资源开发与培训项目的主要内容及方法；人力资源培训与开发的效果评价。 课程目标 通过本章的学习，了解人力资源培训与开发的意义、原则、过程；熟悉人力资源培训与开发的需求分析的层次和方法；运用有关方法进行人力资源培训与开发项目的实施；掌握人力资源培训与开发效果评价的内容和方法。 教学要求 了解人力资源培训与开发的不同层次需求分析的要点；掌握人力资源培训与开发的内容与主要方法；掌握人力资源培训与开发效果的评价内容及方法。 本章内容 人力资源培训与开发概述 第一节 人力资源培训与开发的需求分析 第二节 人力资源培训与开发项目的实施 第三节 人力资源培训与开发的效果评价 第四节 第一节　人力资源培训与开发概述 一、人力资源培训与开发的意义1. 培训开发有助于改善企业的绩效2. 培训开发有助于增进企业的竞争优势3. 培训开发有助于提高员工的满足感4. 培训开发有助于培育企业文化 二、人力资源培训与开发的原则1. 服务企业战略和规划的原则2. 目标原则3. 差异化原则4. 激励原则5. 讲究实效的原则6. 效益原则 三、人力资源培训与开发的过程 培训的 需求分析 培训目标的设置 培训计划的拟定 培训活动的进行 培训的 总结评价  图8-1人力资源培训与开发过程示意图 培训与开发的需求分析 企业的培训开发活动并不是盲目进行的，只有当企业存在相应的需求时，培训开发才有必要实施，否则进行培训是没有意义的。因此，在实施培训开发之前，必须对培训的需求做出分析，这是整个培训开发工作的起始点，它决定着培训活动的方向，对培训的质量起着决定性的作用，如果前期的培训需求分析出现了偏差，那么培训开发工作的实施可能就会“南辕北辙”，达不到预期的目的。虽然培训需求的分析具有非常重要的意义，但是大多数企业在进行培训时并没有注意到这个问题，这也是导致培训工作效果不佳的一个重要原因。 2. 培训与开发目标的设置 培训目标主要可以分为三大类： 一是技能培养。掌握技能当然也离不开思维活动，但在较低层的员工中，总要涉及具体的操作训练；在高层中，则主要是思维活动了，如分析与决策能力，虽然也要涉及具体的技巧训练，如书面与口头沟通能力，人际关系技巧等。二是知识的传授，包括概念与理论的理解与纠正、知识的灌输与接受、认识的建立与改变等，都属于智力活动；但理论与概念也必须和实际结合，才能透彻理解，灵活掌握，巩固记忆。 三是态度的转变。这当然也必须涉及认识的变化，所以有人把它归入上述“传知”这一类中；但态度的确立或转变还涉及感情因素，这在性质与方法上毕竟不同于单纯的知识传授。 3. 培训与开发计划的拟定 这其实就是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课教师、教学方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。制定正确的培训计划必须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、企业规模、用户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与政策等，而最关键的因素是企业领导的管理价值观与对培训重要性的认识。 4. 培训与开发活动的实施 在课程开设上，可从个别简单的低层技工培训直至完整的全脱产的学士学位的大学本科课程。培训部门的人员包括培训领导干部督导下的项目协调临近人员和培训专家等职员或专业干部。他们负责分析调查培训需要、确定培训项目的目标、编写考核标准及开发、执行和评估各个培训项目。其中的培训专家还要亲自授课或组织训练活动。许多企业常请车间和科室干部兼课，还要亲自授课或组织训练活动，更常请有经验的老师傅现身说法。这当然不失为一种有效且成本较低的方法，但培训部门必须意识到，懂得某种知识或掌握某种技能并不一定保证能很好地传授它们，会操纵一台机器与教会别人也能操纵毕竟是两种不同的能力，后者还需要了解教学方法论的基本原理，因此不能忽视对兼职教师本身在教学方法方面的训练。 5. 培训与开发的总结评价。 与管理中的控制功能相似，在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评价或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需求，所以又是下一轮培训的重要依据，使企业培训与开发活动不断循环（参见图8-1）。 第二节 人力资源培训与开发的需求分析 一、需求分析的层次 对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉(McGehee)和塞耶(Thayer)于1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析三个层次来