绩效考核度(KPI)123.docVIP

绩效考核制度 文件编号 版次 B/0 页码：第1页 1、目的 为加强部门，线组和员工的工作积极性,提高工作效率,使生产计划能保质保量按时的完成 2、适用范围： 适用于公司部门级、线组长级、员工级的考核 3、职责 3.1 部门绩效的考核，由PC课绩效考核员根据收集的客观数据为依据进行考评； 3.2 线组长绩效的考核，由PC课绩效考核员及各部门直属上司综合考评； 3.3 员工绩效的考核，由各级管理人员负责对直接下属的考评; 3.4 各部门主管对本部门的考评结果负责,人事行政课负责组织对各部门员工绩效最差三名员工进行面谈; 3.5 厂长对考核结果进行审核,并对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权; 4、定义 　 常规的定义为：绩效是行为．准确的说：绩效是行为的同义词它是人们实际的行为表现并能观察到就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。 部/课 基本额 基础分 序号 部/课 基本额 基础分 序号 部/课 基本额 基础分 序号 部/课 基本额 基础分 ⑴ 7栋生产部 500 100 ⑸ 7栋PVD课 1000 100 ⑼ 人事行政课 200 25 ⒀ 返修课 ２00 60 ⑵ 1栋生产部 500 100 ⑹ 1栋PVD课 1000 100 ⑽ PC课 200 45 ⒁ 　 　 　 ⑶ 7栋检包 500 100 ⑺ 品管 200 50 ⑾ MC课 200 30 ⒂ 　 　 　 ⑷ 1栋检包 500 100 ⑻ 运行课 300 100 ⑿ UV课 500 40 ⒃ 　 　 　 5.1.2.3 部门人数以每月1日的在职人数进行更新核算; 5.1.2.4 当月绩效奖金下限为0，上限不能超过当月基金的120%； 5.1.2.5 考核最终得分=基础分±当月加/扣分； 若最终得分为零或是负分，则当月绩效奖金为零，且负分的10%纳入下月的绩效考核之中累扣； 若最终得分大于零且小于基础分，则以上述5.1.2.1核算； 若最终得分超过基础分，则超额分数以每分5元核算，且同上述第5.1.2.4点；超额分数不继续累计下月核算； 5.1.2.6 奖金的发放根据公司当月效益进行考量发放，前提为：当月效益与目标效益比值Ｚ≥80%；Ｚ=Ｘ/Ｙ(Ｘ=当月交付总标准量，Ｙ=目标交付标准量)； 5.1.2.7 2009年6月至9月交付标准量统计表，并以此作为当前目标值的一个考量基准： 项目 6月份 7月份 8月份 9月份 合计 平均值(目标值) 下限比值(6月) 交付标准量 6368110 6903113 8150556 73648807196665 88% 总工时 156877 151025 152202 153158 613262 ２０５６１９ 　 时均标准量 41 46 54 48 47 ３５ 86% 5.1.2.8 以上附表中的时均标准量目标值作为公司整体生产效率的考量基准，即Ｚ1=Ｘ1/Ｙ1(Ｘ1=当月交付时均标准量,Ｙ1=目标时均标准量); 若Ｚ1≥85%,则各部课当月绩效奖金以第2点核算结果的100%发放;若Ｚ185%,则当月各部课绩效奖金以第2点核算结果乘于Ｚ1; 制定日期 制定 审核 批准 绩效考核制度 文件编号 版次 B/0 页码：第2页 5.1.3 考核办法 5.1.3.1 以量化数据为依据，考核内容包含计划达成情况、良率达成情况、关键业绩指标达成情况、数据管理情况、影响计划达成的各项指标以及其他核定的考核内容; 5.1.3.2 计划达成率的标准为≥95%。因本制程原因造成计划没有达成：90%~95%，扣1分/款/次；75%~90%，扣2分/款/次；60%~75%，扣3分/款/次；60%以下，扣5分/款/次； 5.1.3.3 本制程原因造成报废率超过规定比例的，扣5分/款/次； 5.1.3.4 本制程原因造成下制程待料:15~60分钟,2分/次；1~3小时,3分/次；3小时及以上,5分/次（未填写生产异常停线通知单）； 5.1.3.5 本制程出现异常将影响计划时未能及时将信息反馈PC相应生管的,将酌情扣３分； 5.1.3.6 各部门每生产报表、单据、其他报表等没有按规定提交/填写或填写出错的，扣1-2分/处/次； 5.1.3.7 在PC课组织的月度/季度/年中/年终等盘点工作中，数据出错的，扣10分/次；盘点数据无误且账目清晰的，加5分/次； 5.1.3.8 被其他部门投诉：漏放率超标、短装、混装、其他工作错误等经查属实的,扣2分/次；当日同款货品同形态批量异常漏放的,不重复考核;