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深化高职院校人事制度改革几点思考 【摘 要】当前，我国高职教育风险因素增多，竞争日趋激烈。居安思危，不进则退。高职院校要在激烈的高职教育中赢得一席之地，关键是要进一步深化人事制度改革。文章针对目前高职院校人事制度改革过程中出现的一些问题，提出了优化用人机制、科学设置岗位、完善分配制度等方面的一些探讨和建议。【关键词】高职院校；人事制度改革；对策当前，我国经济发展面临诸多挑战，高职教育风险因素增多，竞争日趋激烈。高职院校大多由中专学校合并组建，底子薄，基础差，综合办学实力不强，核心竞争能力有限，特别是教职工在思想观念、能力素质、精神状态等方面与新形势、新任务的要求还有较大差距。居安思危，不进则退。高职院校要在激烈的高职教育竞争中赢得一席之地，必须统一思想、凝聚共识，进一步深化学校人事制度改革，健全完善有利于干事创业的科学机制，着力营造有利于干事创业的良好环境，狠抓干部队伍建设，强化人事服务管理，最大限度地调动教职工干事创业的积极性、主动性、创造性。一、优化用人机制，切实做到“人尽其才、才尽其用”优化用人机制是深化人事制度改革的核心，是保持高职院校发展生机与活力的重要途径。目前高职院校普遍存在总量不足、结构不优、机制不活的问题，应不断改革创新，进一步优化人才成长环境，建立多层次人才培养机制和人尽其才的用人机制，着力打造一支品德高尚、结构合理、能力较强的高素质人才队伍。（一）加大人才引进力度，建立激励机制。进一步加大博士、硕士引进力度，提高安家费、科研启动经费标准，改善住房、生活条件，为他们提供人性化服务，帮助解决好其配偶、子女的就业、入学等问题。引进的硕士、博士研究生若未取得讲师、副教授专业技术职称，可由学校先内聘为讲师、副教授，校内享受相应待遇。通过内培外引、校企互融的方式，实施专业带头人到企业任高管、骨干教师到企业任技术主管的师资技能提升轮训计划，吸引企业技术人员到学校任教。高薪聘请实践经验丰富的全国知名专家、企事业单位专业技能人才、能工巧匠来校授课，强化专业教师实践动手能力培养，带动学校教科研水平的提升。（二）加大教育培训力度，强化保障机制。切实抓好人才培训和继续教育，着力培养一批“双师型”教师、复合型管理骨干、创新型学术骨干和高层次专业带头人；制定完善相关奖励办法，设立学校培训教育奖励基金，每年拨出专款用于中青年骨干教师外出、出国（境）进修学习、参加学术研讨、从事教研科研活动。加大内部培训和对外交流培训力度，激励教师参与顶岗实训、实习实训基地建设，增加生产实践经验，提高实践技能；进一步完善专业教师到企事业单位实践进修及顶岗实训制度和考核方法，对到相关企事业单位进行实践技能培训、顶岗实训、技术服务的人员，不仅报销有关费用，还要给予一定的生活补助；实施“名师培养工程”，力争培育一批优秀教师入名师行列。同时建立进修考评制度，对学校选派外出参加培训进修、顶岗实训的人员进行技能考核，将考核测评结果作为报销其外出进修培训相关费用的主要依据，并与教师本人年度考核结果挂勾。（三）是加大评聘考核力度，引入竞争机制。积极探索和推行评聘分开机制，对有突出贡献的优秀教师大胆使用，实行低职高聘，对不称职的教师实行高职低聘或解聘。不断完善考核办法，建立奖勤罚懒、奖优罚劣、能上能下、能高能低的竞争择优机制。二、科学设置岗位，切实做到“因事设岗、以岗定责”科学、合理的设置岗位是深化人事制度改革的前提，事关高职院校的长远发展。2006年7月，国家开始推行新一轮的以“强化岗位、淡化身份、以岗定薪、岗变薪变”为主要内容的事业单位收入分配制度改革，要求所有事业单位必须开展岗位设置工作。目前一些高职院校已经实施了岗位设置与首轮聘任，但聘用制度还不够成熟、完善；还有一些高职院校尚未正式启动这项工作，导致教职工工资待遇不能完全到位，在较大程度上影响了教职工的积极性，制约了人事制度改革的推进，迫切需要将岗位设置工作尽快落实到位。（一）坚持因事设岗，严格控制岗位职数。根据相关规定，事业单位须在核定的机构与编制总量范围内开展岗位设置与聘任，高职院校在开展岗位设置工作时，必须根据学校办学规模、人员编制、经费预算等因素确定岗位总量并保持相对稳定性。（二）坚持优化结构，合理划分岗位类别。按不同岗位的属性，确定管理、专技、工勤三类岗位。通过召开座谈会、发放调查问卷法等方法进行广泛调研，充分听取意见和建议，结合人员结构现状、业务能力、工作业绩、资格资历等因素进行科学合理的分析，确定专技岗位分级依据。（三）坚持权责对等，科学制定岗位职责。在充分调研论证和系统分析研究的基础上，明确各具体岗位的权利和责任，制定《岗位职责说明书》，为后续岗位聘任及绩效考核提供依据。在制定岗位职责说明书时应注意以下几个方面：一是要根据各类岗位的工作方式和工作内容，结合其工作性质和工作特点，制定岗位职责说明