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就业协议劳动合同化探讨 　　摘要：就业协议（《全国普通高等学校毕业生就业协议书》）是在毕业生就业市场化过程中采取的有效措施。但现实中仍面临着性质不清、实施困难、效果不佳等问题。2008年1月1日，正式生效的《劳动合同法》性质定位准，操作性强，为构建发展和谐稳定的劳动关系奠定了坚实的基础；就业协议与劳动合同的终极指向都是劳动关系的和谐稳定；在此背景下，探讨就业协议的劳动合同化，并指出其亟需完善的地方。 　　关键词：毕业生；就业协议；劳动合同；积极效果 　　中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-0-02 　　就业协议的政策背景表述是“建立比较完善的由学校和有关部门推荐，学生和用人单位在国家改革指导下双向选择，自主择业的毕业生就业制度。”该表述没有表明就业协议的性质及具体适用。就业协议是合同，是学界业界的共识。但到底是什么性质的合同没有形成共识。有的认为是民事合同，但不能解释学校对毕业生就业的管理行为；有的认为是预约将来订立劳动合同的缔约合同，但不能很完全的界定毕业生依约到用人单位报到后没有签署劳动合同形成的事实劳动关系；有的认为是就业意向书，但仅仅是一个意向，毕业生、用人单位的权力义务就无从谈起，就业协议书的效用将会降低。以上观点没有将就业协议纳入到劳动合同中，不利于毕业生顺利地择业就业。 　　一、就业协议劳动合同化的法理依据 　　就业协议是以实现毕业生就业，建立劳动关系为目的的，是具有法律效力的无名合同，就业协议的主要特性与劳动合同一致，具有劳动合同性。 　　（一）签约主体符合劳动合同要求 　　劳动合同的当事人是劳动者和用人单位。新版就业协议明确了就业协议的当事人为毕业生、用人单位，因此不是三方协议，就业部门（学校）实际上是见证者、监督者。毕业生大学毕业时一般都符合劳动法第十五条“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”的禁止性规定及民法通则“十八岁以上的人具有完全民事行为能力”的权力性规定，因而具备劳动权利能力和劳动行为能力，是合格的劳动者主体。 　　（二）就业协议事实??具备劳动合同的内容 　　新版就业协议书共有十条，较旧版增加了第二条五款对就业岗位，工作地点，合同期限，工资标准，福利保障，落户条件的相关规定，第三条明确了用工单位的带有承诺内容的宣传材料和毕业生的自荐材料的法律效力，第五条用人单位和毕业生享有的合同解除权的条件，第六条对于违约金的规定，第七条对于继续深造或者是公务员等政策性就业违约的约定，第八条关于订立劳动合同的规定，第九条争端解决条款的规定。更好的明确了双方的权利义务，有利于明确双方的权利义务体系，保障合同更好的履行。协议一旦签订，协议内容相当于劳动合同的主要条款就会确定下来。 　　（三）签约时间可以视为劳动合同成立的时间 　　有观点认为，就业协议是在毕业前签订的，劳动合同则是在毕业后签订的。实际上就业协议的签订时间可以视为劳动合同的签订时间。明确地表述是就业协议的签订实际上是劳动合同的劳动合同的订立。意思就是说此时劳动合同已经成立了。毕业生签订就业协议后若符合毕业条件与用人单位签订正式劳动合同实际上是签署成立的劳动合同正式生效了。据此，就业协议是附生效条件的劳动合同。劳动合同成立于毕业之前与用人单位充分合意而签订就业协议之时，并经学校审核合格之时；劳动合同生效则在毕业后取得毕业时取得毕业资格，顺利到用人单位报到之时。 　　（四）就业协议符合劳动合同要式性的要求 　　就业协议书必备格式是由教育管理部门提供的，是书面的，与劳动合同的要式性一致。劳动合同的必备条款是由法律明确规定的，缺少必备条款，劳动合同无效。就业协议的签订须经就业部门（学校）审核把关才能成立生效，如毕业生资格、用人单位基本信息等。 　　二、就业协议劳动合同化的现实要求 　　就业协议在实践过程中面临着很多实际问题。毕业生权益很难通过就业协议得到维护，实质上更加有利于处于强势地位的用人单位一方，与当今倾斜保护劳动者立法趋势相违背。 　　（一）劳动合同化后，有利于就业纠纷解决 　　劳动仲裁因就业协议所发生的纠纷不属于劳动争议，不会受理；法院面对这样的纠纷同样会以当事人之纠纷不属于劳动纠纷不予受理或认定该纠纷属于劳动争议须先行仲裁。实践中经常出现这样的情况，最后不了了之。依据就业协议，毕业生与用人单位的维权成本是极不对称的：毕业生没有任何实力与强大的用人单位对抗，不可能为了几百块钱在没有成功把握情况下去维权；相反用人单位却拥有更多的资源去运用，比如克扣工资，扣押证件，甚至还可以向毕业生毕业学校施压等等。 　　劳动合同化后，就业协议中约定的条款就可以作为仲裁或审判的依据。就业协议违约劳动仲裁部门或法院就可以依据劳动合同法进行裁判，予以特殊保护。用人单位违约，毕业