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浅析以EVA为导向农村信用社绩效考核体系构建 　　农村信用社想要完成战略转型并保证健康可持续发展离不开绩效管理的完善，而绩效考核作为绩效管理最核心的部分理应提起重视。现代企业的目标是实现股东价值最大化，农信社当然也不例外，这就需要经济增加值指标的运用。综合起来说，农信社想要更好的发展，就应该建立起以经济增加值为导向的绩效考核体系。 　　一、剖析目前农信社绩效考核现状 　　（一）何谓绩效考核 　　现代企业实施的绩效管理包括绩效计划、沟通、考核等多个环节，而绩效考核是绩效管理的核心环节，在绩效管理中的地位举足轻重。绩效考核就是通过不同的具有科学性的定量和定性的标准，来考核和评价企业的价值创造、员工关于自己工作的完成程度和实际效果，以及员工为企业产生的价值或做出的贡献，根本目的就是通过考核来发现人员的不足或贡献以及企业价值的实现情况，为人力资源管理工作（奖惩、升职、薪酬、开除等）的有效进行提供材料，以提高员工的工作效率，最后实现企业健康可持续的发展。绩效考核通常包含四部分的内容，即业绩考核、计划考核、能力态度考核与部门满意考核，其所涉及的方面很多，总起来说是一项综合管理工作。绩效考核的结果直接影响绩效管理的最终结构，合理的绩效考核体系促进企业与员工和谐发展，不合理的绩效考核体系会把公司与员工引入歧途，遇到重重困难。所以，科学有效的绩效考核体系的构建对一个企业来说至关重要。 　　（二）农信社绩效考核的现状 　　近几年，农信社正在进行战略转型，其在完善绩效考核方面的成效可圈可点，但是仍存在一些较为严重的问题，通过调查，笔者总结了以下几点： 　　1.绩效考核方法单一不合理 　　首先，目前农信社的绩效考核是较为传统的考核体系，即上级单纯对下级的考核。在考核过程中，参与考核的只有上级主管和人力资源工作人员，他们对员工的日常工作和表现情况通常是根据员工述职得来的，过于片面和主观，不客观的考核结果对于农信社的发展并没有多大的意义。其次，考核信息单一，与被考核者直接接触或朝夕相处的客户与同事并没有实际参与考??过程，而这些群众才是能真正对被考核者的工作态度和协调能力进行合理正确评价的人，但是其并没有参与考核过程，对员工能力认识的不全面除了不利于对员工素质的提高，同时也不利于农信社的可持续发展。 　　2.考核指标不科学 　　考核指标主要设计在了存贷款、利润率上，这些对于被考核者来说属于对其工作业绩的考核，现行的考核指标忽视了对员工工作过程的考核，比如工作态度、工作能力、表现能力、创新能力以及在工作过程中的成长，而这些过程考核的重要性对于农信社而言远远大于单纯的工作结果考核。另外，农信社目前还不能够很好地掌握农信社财务指标与非财务指标之间的平衡关系，导致员工为了通过考核得到奖金片面追求高数据，对是否有利于农信社的发展采取不理会态度，这样绩效考核的道路就偏向正轨了，不利于农信社健康稳定的发展。 　　3.把奖励制度等同于绩效考核 　　目前农信社绩效考核的目的模糊不清，很多农信社只是单纯的用绩效考核得出的结果作用于薪酬调整和奖励制度，而绩效考核又主要取决于对员工的工作业绩的考核，那么就等于奖励制度和薪酬调整绝大部分取决于工作业绩。这样的一种模式带来的后果是，员工要从薪酬的变化和奖金的多少来给自己的能力定位，但工作业绩并不是一个员工全部能力的体现，它无法明确出员工工作过程中的优缺点，只是对结果的判定不利于员工对自己全方位的认识，所以员工就没有办法改进与发展，更别提提高自己的综合绩效了，那么绩效考核就没能发挥其功效，便形同虚设。 　　4.绩效考核领导绝对化 　　绩效考核体系的一个重要环节便是沟通与反馈，而目前农信社的绩效考核有些绝对化，所有的考核指标都由上层决策，员工对其了解不深，而且大部分的员工压根就没有绩效考核的意识，也不知道考核结果的好与坏。所以在农信社绩效考核的过程中，从始至终没有沟通，员工只能根据自己这个月的奖金来确定自己这个月的绩效如何，对情况了解不清楚也就没有办法进行反馈，没有反馈就没有改进，绩效考核便发挥不了应有的作用。 　　5.绩效考核“单枪匹马” 　　农信社现在的绩效考核只是一个形式，并没有真正的健全的组织机构保障其能顺利实施。首先，农信社没有一个具体的真正的考核组织机构，也没有沟通协调机制，员工信息没有办法及时传递，会耽误绩效考核工作的实施。其次，农信社没有相应的真正的监督机构，没有监督就很难保障绩效考核的公正和公平。最后也是最重要的一点，大部分县级农信社没有专业的人力资源部门，体现了高层对人力资源管理的忽视，缺乏高层支持，绩效考核便缺乏深入发展的动力，最终也只能是走个过场而已。 　　6.考核评价方式过于抽象 　　一般情况下的考核的打分标准是“优、好、良 、差”，根据员工的情况只是大概的分到某一个标准里去，无法明确谁的绩效水平更高一点，