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浅谈事业单位中职工职业倦怠原因及对策 　　摘要：改革开放以来，我国国民经济发生了翻天覆地的变化，伴随着经济的快速发展，人们的生活节奏明显加快，工作压力明显加大，职业不稳定感明显加强，本文从分析事业单位干部职工职业倦怠的现状，以及由此而发生的工作态度、工作效率的改变入手，从多个角度分析产生倦怠的原因，提出解决职业倦怠问题的措施和方法，从而有效预防和防范职业怠倦，提高干部职工工作效率、提高群众满意度、提高事业单位的管理服务效能，推进社会主义现代化建设。 　　关键词：事业单位 职业怠倦 对策分析 　　1 职业怠倦的含义 　　目前国内外研究中使用最为广泛的定义是，把工作倦怠定义为从业者因为不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落在内的综合症状。情绪衰竭指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲惫的状态。去个性化也称为玩世不恭，是指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取漠不关心的态度；个人成就感降低指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力和成就体验的下降。 　　2 职工职业怠倦的原因 　　2.1 职工职业倦怠的个体因素 工作满意度对职工职业怠倦有一定影响。据有关研究表明，个体的期望值越高，工作满意度就越低，从而也就更容易产生职业倦怠。另外、职工对现就职工作的兴趣，对工作的投入程度，工作的成就动机的强烈程度、对自身职业生涯的发展是否满意，对组织的文化、价值观的认可程度都影响着员工的工作满意度。职工工作的满意度越高，工作的倦怠程度就越低。 　　2.2 职工职业倦怠的职业因素 缺乏工作自主性一直是职工工作中的一个壁垒。我国的事业模式在现实生活中，很多都有“家长制”或“资格决定制”等不良现象，民主意识并没有充分的渗透到职工的思想中。 　　2.3 领导层面因素 在事业单位中，领导是组织的核心，是组织中至关重要的组成部分。领导的各项素质和能力决定着组织的整体运行和工作效率。领导掌握着权力的核心，职工无论是工作中还是生活上，都小心的维护着领导的利益。职工长期在这种紧张的环境中工作，必然导致职业倦怠的出现。 　　2.4 制度层面因素 　　2.4.1 沟通机制不健全。在实际工作中，领导往往跟中层干部沟通的多，与普通职工进行沟通的少。导致这种局面长期存在的后果就是领导干部对下属的能力、工作业绩无法有全面了解，不能从根本上解决职工面临的工作压力和生活难题。久而久之，就会对自己所从事的工作产生职业倦怠。 　　2.4.2 竞争机制不完善。职工的考核形式化，缺乏公开、公平、公正的考核机制。有能力、业绩突出的职工不一定能得到奖励，无能力、工作平庸的人得不到惩处，如此不完善的考核机制致使职工的奖惩、晋升、培训及相关制度也大打折扣，职工长期在这种情况下工作直接导致职业怠倦。 　　3 防范职业怠倦的措施 　　3.1 组织层面 　　3.1.1 通过多重激励，满足员工的不同需求。心理学家马斯洛的需求理论将人的需求分为生理需求、安全需求、归属需求、自尊需求、自我实现需求五个层次，这些需求使人处于不满足的状态，当人的基本需求被满足后又会出现更高级的需求。也就是说，在实际工作中，首先要从物质手段上下功夫，建立健全有效激励机制，奖优罚劣，真正使想干事业、肯干事、干好事的员工得到奖励，大大激发他们干事创业的工作积极性。在满足物质激励机制的同时，还要不断满足员工的精神需求。只有这样，广大员工才能从根本上感到是集体这个大家庭的一员，才能全身心地投入更多的热情到工作中，才能最大程度地感到工作有成就感。 　　3.1.2 建立有效的沟通渠道。“沟通”两个字说起来简单，真正做到，尤其是长期做到却不是一件容易的事。但是不能因为难就不去做这件有意义的事情。凡是好的优秀事业单位都是注重“沟通”的典范，在这些单位中，领导关心职工的合理诉求、职工理解领导的大局意识，领导与职工是一种互相理解、相互信任的关系，职工的主观能动性得到极大发挥，以最大的工作热情投入到工作中去，从而为单位社会形象的有效提升奠定了良好基础。 　　3.1.3 采取灵活的工作制度，实行岗位轮换，建立合理的人岗匹配制度。常言道：人尽其才，物尽其用。适用到工作制度上就要求用人单位注重人才的表现，发现人才，合理使用人才，真正做到人才适合从事的岗位，胜任其所从事的岗位。对于不能胜任自己所岗位员工，要想法实行员工岗位的合理轮换制度，结合职工的能力特点和个性特征、兴趣爱好，在单位内部人才合理流动的基础上，尽量在不同的岗位轮换过程中发现并找到真正适合他们的位置，激发他们对工作的热情和兴趣。单位并有计划的组织一些针对性的培训和进修，提高职工的知识和技能，弥补不足，使职工的消耗能得到及时的补充，增强职工对压力的承受能力。 　　3.1.4 充分授权，让职工参与决策管理。要想真正解决工作倦怠问题