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浅谈如何构建有效企业绩效管理体系 　　摘要：企业要在竞争中生存和发展，必须完善自身的绩效管理制度，建立良好的激励机制，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。文章针对中国企业现状进行分析，对目前企业绩效管理存在的问题，提出一些建设性的建议。 　　关键词：企业 构建 绩效管理体系 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 　　文章编号：1004—4914（2012）06—256—02 　　21世纪是以后工业化特征以及信息化为标志的高科技时代，充满着机遇和挑战。人才是这个时期最为核心的元素。因此，21世纪也是人类文明以来人才竞争最为激烈的时代。人才的培养和利用，也成为人力资源及其管理工作的重点。绩效管理工作越来越多地被企业作为提高竞争力的关键手段和途径。行业、企业的绩效管理工作的对象，最为关键、也是最为活跃的因素是人。如何获得人才、用好人才、留住人才成为各行各业、尤其是企业界的在绩效管理工作中的核心问题。完善以调动人的工作积极性为核心、科学设定绩效管理工作内容、不断完善其机制，是当前必须认真研究和面对的问题。 　　所谓绩效管理，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价等，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的管理活动。因此，绩效管理是行业、企业管理模式设计的重要内容，也是现代企业制度中必不可少的重要组成部分。 　　一、绩效管理的作用 　　1.有利于提高企业的生产率。完善的企业绩效管理最为直接的作用是提高企业的生产率，进而提高企业的竞争力。有效的绩效管理制度设计既体现和追求企业效率，也直接作用于每个员工个人的物质和精神的方方面面，两者相辅相成，共同作用，引导企业保持良性运转，进而达成绩效目标。 　　2.增强企业的向心力。科学的绩效管理工作是企业文化的有机组成部分，展示的是企业核心价值观，既起到规范员工行为和企业运转的轨道作用，也是培养员工价值观、向心力的基础和必要前提。科学的绩效管理所表达的文化内涵是企业的追求，也是全体员工成长进步的标尺，进而形成企业与员工共同目标的交集。”他律”升华为”自律”，制度进化为文化，企业的凝聚力、向心力核心形成。 　　3.有利于人才脱颖而出和吸引人才。绩效管理的重要组成部分是薪酬制度及其激励机制的设计，即人才晋升及其他精神价值实现机制的设计。获得薪酬是员工加人企业的直接动机，不断晋升和精神价值持续实现是员工的终极追求。科学的绩效管理制度表达的内涵，兼顾企业追求和员工愿望等方面元素，表达出员工人生价值可能实现的途径与远景，为员工、特别是为优秀员工加入和脱颖而出创造条件。企业实践证明，建设良性的企业文化，培育企业的灵魂，是企业构建激励与和谐的“软环境”的最关键的管理手段和方法。 　　4.促进企业各项制度的进步与完善。科学的绩效管理工作直接有利于企业生产效率的提升，有利于阶段工作目标达成。绩效管理工作作为企业制度的核心之一，它的实现也有赖于与其相关制度的配套与支撑，需要企业文化的引导与配合支持。反之，绩效管理工作的完善过程，也将积极促进、推动包括企业文化在内的相关制度、机制的调整与完善。同时，在发展中相互作用，成为有机的整体。 　　二、目前企业绩效管理存在的问题 　　1.绩效管理体系不均衡。绩效管理体系设计或执行中，没有科学、准确理解绩效管理的实质与流程，只抓住绩效管理的一个环节，即绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理，简化甚至忽略绩效管理相关要素间的均衡、有机关系。只注重对考核表格的设计、填报和认定工作。而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等工作并没有引起应有的关注，缺乏相应安排和设计。绩效管理的功能难以全面体现。 　　2.绩效管理定位不准。绩效管理定位的偏差主要体现在绩效管理目的定位过于狭窄，往往把员工分级、奖金等手段的作用扩大化，忽视员工权益和精神需求，忽视绩效管理最终的目的是实现绩效的改进与提高，导致员工和企业目标人为分割、绩效管理的真正目的异化，从而大大降低了绩效管理的功能和作用。 　　3.绩效管理目标设计不能体现战略目标要求。注重绩效管理目标的设计的阶段性特征，忽略与企业战略目标有效的承接，是绩效管理中普遍存在的问题，表现为注重生产环节，忽略对管理层面的要求和量化规范；注重绩效指标，忽略与企业文化的衔接；注重强调具体工作特点，忽略企业战略发展目标应当自上而下分解的要求等等。同时，一些脱离企业战略目标、应景式的标准设定也容易误导、干扰绩效管理和企业战略目标的衔接，影响其持续性。 　　4.绩效考核标准不科学。在绩效管理中，绩效考核的作用不能替代，其中，考核标准的设计至关重要。工作实践中普遍存在的问题是：一般性考核要求多、岗位特征不明显；定量指标少、定性指标多；管理层指标少、生产性指标多；配套岗位指标少、整体和机制性要求低等等，导致考核结果指导性不强，