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论会计师事务所人才建设 　　摘要：当前，我国本土会计师事务所在人才建设方面与“四大”差距较大，为加强本土所的人才建设，确保事务所长足发展，本文提出了一些措施。 　　关键词：会计师事务所；人才建设；战略 　　中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-01 　　当今的竞争是人才的竞争，而会计师事务所是人合、智合的组织，要想取得好的发展，人才建设非常重要。财政部于2009年提出建设一支诚信执业、素质过硬的注册会计师队伍的人才战略。但是由于本土所起步较晚、基础较薄，在许多方面都与全球行业发展水平有一定差距，比如品牌的树立、市场规律的掌握、激励机制的健全等，再加上国际上的四大会计师事务所在我国本土化步伐加速，因而本土所面临着强大的人才竞争。为加快本土所建设步伐，建立本土所人才建设战略刻不容缓。 　　一、在人才建设方面，本土所面临的现状及问题 　　当前，本土所的人才建设取得了显著进步。服务对象和服务种类呈多元化发展趋势，这很大程度上促进了事务所优化人才类型和提升人才层次。而一大批人才被吸引到本土所中，并逐渐形成自己的品牌，如中瑞岳华、立信、天健等。但是，需要认识到本土所与“四大”在很多方面存在较大差距，据中注协发布的“会计师事务所综合评价信息”显示情况，谈以下两个方面： 　　(一)执业人才能力薄弱 　　1.人才层次偏低，学历结构不合理 　　普华永道、德勤华永、毕马威华振和安永华明等国际会计师事务所中注册会计师学历水平硕士及以上所占比例均保持在26%以上，而中瑞岳华、立信、信永中和和天健会计师事务所中从业的注册会计师88%以上是本科及以下，硕士及以上仅占10%左右，还不到国际事务所同一比例的二分之一。在这种情况下，为提高会计师事务所的服务能力，首先要形成自身的中高端人才研发业务体系进行领域的开拓，彰显优势。只有具备了高学历和工作经验，中高端人才团队才能形成。而当前的整体学历缺陷较大，不利于事务所的人才建设工作。 　　2.人才年龄偏高，缺乏后备力量 　　对比分析国内“四大”和本土百强事务所注册会计师年龄分布，我们可以发现，在“四大”中，40岁以下的注册会计师所占比重平均高达96.6%，其中毕马威华振会计师事务所中40岁以下的注册会计师更是达到了99.2%的比例，而相比之下，本土百强事务所平均比例仅为73.8%，两者相差近23个百分点。而超过60岁的注册会计师，本土百强事务所中共有132人，而“四大”中人数为零。在逐渐加快的知识更新频率，一些新的业务、技术和方法逐渐涌现的情况下，老成员与中青年成员之间在职业技能、管理理念和信息化的利用上的差异较大。那些服务水平比较高，国际化的会计师事务所的注册会计师团队年轻化趋势更为明显。所以国内事务所新旧更替的速度需要加快。 　　(二)执业队伍不稳定，人才流动频繁 　　会计师事务所人才流动很频繁的原因主要体现在两个方面：一是事务所的工作需要承担重大责任，并且工作繁忙，不具备较高体力和智力的人很难承受；二是执业人员与事务所之间的价值偏向不同，一些会计从业人员仅仅是将事务所作为自己的一个跳板，工作一段时间后，便会跳槽，进入企事业单位。 　　二、本土所的人才建设战略 　　在当前形势下，本土会计师事务所应把握趋势，制定一系列具体措施，实施人才建设战略，确保事务所长足发展。从以下几个方面着手： 　　(一)事务所领导人应以身作则，起好示范带头作用 　　事务所合伙人及高级管理层应从自身做起，努力引领事务所的价值观，促使员工接受并融入事务所文化，坚决反对轻视法律、违反制度的行为，坚决杜绝朝令夕改、个人意志凌驾于制度之上的行为。在制度执行的过程中，要坚持人人平等的原则，这是因为事务所合伙人及高级管理层自身执行制度的状况直接反映了事务所的文化建设情况，保证制度管理效能的发挥。 　　(二)借鉴“四大”的成功经验，建设本土会计师事务所 　　建设本土会计师事务所特有文化时还可以借鉴“四大”的成功经验。以毕马威为例，它的企业文化强调“以人为本”不仅仅是对待人才“以人为本”，还需要对待客户“视为上帝”，为客户提供尽善尽美的专业化服务。 　　(三)重视员工培训，加大资金投入 　　为加强事务所员工的学习，事务所应长期坚持开展员工培训工作，其中注册会计师的整个职业生涯都要不断进行培训教育。同时，培训内容的针对性要强，培训重点应因人而异。审计助理人员的培训应把重点放在专业知识水平与实际操作能力的提高上。另外，事务所可以为每一个新入职的员工分别安排指导老师，以便于他们能够更快更好地适应工作。而经理层的培训内容还应该涵盖业务项目管理、职业质量控制和风险防范、现代审计技术研究以及注册会计师的法律责任、职业道德规范等内容。改变以往的培训形式，转变为以案例研究和转体讨论为主，激发员工积极性，促使他们主动参与