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铁路人力资源可持续发展 　　摘要：由于对人力资源管理重视程度不足，人才选拔机制不合理以及人才培训机制落后，严重制约着铁路人力资源可持续发展。因此，铁路企业需要建立现代人力资源管理制度，保障人力资源可持续发展，确保铁路跨越式发展的顺利实现。 　　关键词：铁路 人力资源 可持续发展 　　一、铁路人力资源管理和开发中存在的问题 　　1.对人力资源管理不重视。人力资源管理建立现代企业管理制度的核心，而铁路长期以来以计划经济为主，思想保守，从上到下都普遍没有对现代人力资源管理的理念，只重视资源投入、管理、配置和生产，忽视人力资源管理的合理配置和开发，对人力资源管理仍停留在传统的“人事管理”阶段，仍处于人员调动、日常考勤和命令督促执行上，大部分履行的仍然是传统模式下的职能，简单被动地执行命令。 　　2.人才引进与选拔机制不合理。部分部门、单位管???者残存着计划经济观念，仍按旧体制的规则和做法在新体制的名义下做事，换汤不换药。一是在用人格局上的“学非所用、用非所学”现象仍然存在。市场经济要求通过市场合理地配置人才，而铁路企业却是按企业效益、个人资历、历史沿袭等因素进行配置，“普遍看资历、升迁靠关系”现象更严重制约了人才的发展空间，人才的价值得不到体现，致使青年难以发挥个人特长、能力与才华。二是闲置和浪费人才。有的部门、单位在重视引进外来人才的同时，忽视对自身内部已有人才的培养与关心，使得部门青年人感到不被重视，积极性调动不起来。三是论资排辈风气比较普遍。干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，造成青年人丧失脱颖而出的机会，影响了青年积极性和主动性的发挥，形成人才浪费资源流失的现象。 　　3.培训机制不新。近年来，我们铁路企业职工素质普遍有所提高，但与发达国家相比，甚至与同属交通运输系统的公路和民航企业相比，仍有一定差距，难以适应铁路跨越式发展战略的要求。目前职工培训形式单一，主要是送培、自培和自学三种形式。送培在培训内容上往往缺乏针对性和前沿性；自学容易受大环境影响，难以坚持和缺乏实用性；自培大多是开办短期培训班，用灌输式的方式进行强化。 　　4.企业文化不完善。企业文化是企业发展的灵魂，其任务是建设良好的人文环境，其核心是以人为本。我国铁路企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，职工感受不到企业文化的熏陶，对企业没有归属感，往往把自己置身于企业之外，不能和企业同舟共济，致使铁路缺乏凝聚力，继而影响职工的积极性和主动性。 　　二、实现铁路人力资源可持续发展的对策 　　1.转变观念，树立现代人力资源管理理念。铁路企业要想人力资源能可持续发展，最为关键的就是树立现代人力资源的管理理念:一是不断提高管理者自身的素质，做个新时代的管理者。二是树立“以人为本”的管理理念，“以人为本，尊重人性”是现在企业管理最重要的理念。不断吸收先进的管理思想，强化人才意识，不断增强“人”与“事”的协调统一，真正实现人才与企业发展的双赢。三是充分认识人力资源管理部门的重要性。要设立专门的人力资源管理机构，配备专职管理人员，使人力资源管理部门所制定的人力资源规划与企业的总体发展战略保持一致，为企业的总体发展战略提供充足的人才保障。逐步树立“人才资源是第一资源”的新理念，破除“重物轻人”的旧观念。人才资源是所有资源中最宝贵的并且是惟一可以连续开发和深度开发的资源。要实现可持续发展，我们必须在“第一资源”问题上统一思想，形成共识，牢固树立人力资源是建设和谐铁路的第一资源、全而开发人力资源是各级领导第一责任的新理念。 　　2.完善人才引进和选拔机制。打破界限，建立人才选拔任用机制。要从思想上打破原有人才管理中存在的年龄、学历、资历、行业、地域等界限，只要符合“德才兼备”的原则，只要有发展市场经济、领导一个企业的才能，在某一方面具有专业技术特点，就应该大胆使用。通过公正平等的选拔，有序的竞争比较，科学选优任用，公开的民主监督，让优秀人才在公平选拔中脱颖而出。同时也要做到善于发现人才，团结人才，使用人才，创造一切有利条件，做到人尽其才，才尽其用，坚决反对压制人才，浪费人才，逐步形成全路乃至全社会尊重知识、尊重人才的良好风气。勇于盘活人才，防止出现人才流失，做到“学能为其识，才能尽其用”的良好氛围，对管理人才实行多岗位实践，加强单位之间、部门之间、党政之间及机关与基层之间的交流，努力培养复合型人才，加速人才的成长过程，为铁路企业积蓄后劲。同时，人力资源部门在招聘、分配人员之外，还应根据企业目前人员的构成，考虑自然减员以及技术发展、设备更新等因素，建议管理者能利用专业统计预测软件等工具，科学定量地提出单位中、长期人才培养目标。依托原铁路高校、职业院校或者是培训中心进行“订单式”人才培养，形成高、中、低三级技术人才的后备梯队。在专业设置、学科建设、实作训练等方还应参与学校