第5节 人力资源规划.pptVIP

某企业技能清单图 姓名： 性别： 出生年月： 填表日期： 科室： 工作岗位： 职称： 到职日期： 文化程度 类别 毕业日期 学校 专业 高中 专科 本科 本科以上 培训经历 培训日期 培训内容 培训证书 有何特长： 级别 员工意愿 你是否愿意接受培训以担任其他岗位的工作？ 是 否 你认为你自己是否应进一步提高现有的工作技能？ 是 否 你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？ 是 否 如果可能，你愿意从事哪类工作？ 员工签名： 部门主管签名： 人力资源部签名： 2）员工替换法 员工替换法是通过职位置换图来预测企业内部人力资源需求的一种简单而有效的方法。。 看到企业内各岗位的空缺及员工候补的情况，为企业内部人力资源供给预测提供了依据。 P236 2）员工替换法 3）人力资源“水池”模型 未来的供给量＝现有的人员数量＋流入人员的数量一流出人员的数量。 4）马尔可夫(Markov)转换矩阵法 该方法的假定前提是企业内部员工的流动模式与流动概率有一定规律，且该规律在规划期内不会发生变化。因此，可以找出过去员工流动的规律，并以此来推测企业员工未来的变动趋势。 下面以某企业的员工变动为例加以说明。 马尔可夫分析矩阵图（A） 工作级别 人员流动概率 A B C D E F 离职 A 0.90 0.10 B 0.10 0.75 0.15 C 0.15 0.65 0.20 D 0.15 0.70 0.5 0.10 E 0.20 0.65 0.5 0.10 F 0.15 0.65 0.20 马尔可夫分析矩阵图（B） 工作级别 原有职工人数 A B C D E F 离职 A 20 18 2 B 40 4 30 6 C 80 12 52 16 D 120 18 84 6 12 E 160 32 104 8 16 F 200 30 130 40 预测供给量 22 42 70 116 140 138 92 4）马尔可夫(Markov)转换矩阵法 三、人力资源供需的平衡 （一）供给和需求总量平衡，结构不匹配 （二）供给大于需求 （三）供给小于需求 3.4人力资源供需的平衡 （一）供给和需求总量平衡，结构不匹配 (1)内部重新配置; (2)培训员工; (3)人员置换 （二）供给大于需求 (1)扩大有效业务量; (2)培训员工; (3)提前退休; (4)降低工资; (5)减少福利; (6)鼓励员工辞职; (7)减少每个人的工作时间; (8)临时下岗; (9)辞退员工; (10)关闭子公司. 1-2上策,3-8中策,9-10下策. （三）供给小于需求 (1)把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去; (2)培训内部员工,使他们胜任人员短缺的重要岗位; (3)鼓励员工加班加点; (4)提高员工的工作效率; (5)聘用兼职人员; (6)聘用临时人员; (7)聘用正式职工; (8)把一部分工作转包给其他公司; (9)减少工作量(产量\销量); (10)添置新设备,用设备来减少人员的短缺. 1-4上策,5-7中策,8-10是下策. * 1）保证组织目标的完成。人力资源规划是系统地、有组织地规划人员数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证最佳人选完成预定目标。 2）适应环境变化的需要。使企业能更好地适应内外环境变化的需要，及时调整人力资源的构成，保持企业的竞争优势。 3）提高人力资源的使用效率。在对人力资源进行有效的预测基础上，保持人力资源的供需平衡，降低人力资源成本，使组织的人力资源得到有效地开发和使用。 * 3.3.1人力资源需求预测的方法 1)总体需求结构分析预测法 NHR=P+C-T NHR---未来一段时间内需要的人力资源； P---现有的人力资源； C---未来一段时间内需要增减的人力资源； T---由于技术提高或设备改进节省的人力资源。 2）人力资源成本分析预测法 NHR=TB / （S+BN+W+O）×（1+a%?T） NHR---未来一段时间内需要的人力资源； TB---未来一段时间内人力资源预算总额； S---目前每人平均工资； BN---目前每人平均奖金； W---目前每人平均福利； O---目前每人平均其他支出； a%---企业规划每年人力资源成本增加的平均百分数； T---未来一段时间的年限。 3）人力资源发展趋势分析预测法 NHR=a?[1+（b%-c%)?T] NHR---未来一段时