研究国有科研机构人员文化价值取向与薪酬满意度的相关性.docVIP

研究国有科研机构人员文化价值取向与薪酬满意度的相关性 　　作为中国的传统伦理，一个基本的价值取向就是重集体轻个人。这在国有企业尤其是科研机构中表现得尤为明显。但是随着中西方合作与交流逐渐频繁，中国员工的集体主义价值观也正受到个人主义价值观的冲击。在员工行为上就表现为:一方面，员工与他人进行薪酬比较的动机增强，进而提高了个人对薪酬比较结果的敏感性感知;另一方面，当员工感知到自己处于薪酬比较不利地位时，员工不会在集体利益高于个人利益的导向下容忍分配结果的劣势地位，所以会出现发泄不满情绪和破坏组织和谐的行为。本研究基于社会比较理论和Triandis的集体主义和个人主义理论，通过对中国8所国有科研机构的241名员工进行问卷调查，研究国有科研机构员工文化价值取向与薪酬满意度的相关性，最后提出提高我国科研机构员工薪酬满意度的对策和建议。 　　 　　1 理论基础 　　 　　1.1 薪酬满意度理论 　　 　　有关薪酬满意度的研究一直是薪酬领域的热点。差异理论和公平理论是指导开展薪酬满意度研究的两类理论基础。本文从社会比较出发，基于公平理论研究国内科研机构员工的薪酬满意度。 　　 　　公平理论认为个人的实际收入水平并不是影响薪酬满意度的关键，个人与他人之间进行投入产出比的比较才是决定薪酬满意度的核心。对于薪酬满意度的分析，研究者基本都认可了薪酬满意度的多维度观点。他们认为薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应，包括薪酬水平、福利加薪、薪酬结构和薪酬管理四个方面，本文采用薪酬满意度的多维度观点，从以上四个方面进行国有科研机构员工薪酬满意度现状调查。 　　 　　1.2 价值取向理论 　　 　　文化价值取向通过影响人们的对外感知方式进而影响人们的满意度水平，反映在薪酬满意度上就会影响员工之间薪酬横向比较和自我心理协调。集体主义和个人主义是两种显著的价值取向指标。Triandis在1995年将个人主义和集体主义进一步细化分为水平集体主义、垂直集体主义、水平个人主义和垂直个人主义。 　　 　　其中，水平集体主义是指该文化中的个体追求内群体利益的最大化，但并不关心自己的群体是否高过其他群体;垂直集体主义是指垂直集体主义者既关心内群体利益的最大化，还追求自己的群体好过他人的群体;水平个人主义是指个体追求个人利益的最大化，但他们并不在乎自己是否比别人得到的更多，并不追求自己高于他人;而垂直个体主义者不仅追求个人利益最大化，而且要求自己好过他人。正是由于不同价值取向下员工的薪酬比较行为存在区别进而导致薪酬满意度差异。 　　 　　2 实证研究 　　 　　2.1 研究假设 　　 　　随着西方个人主义对中国集体主义的冲击，秉承个人主义的中国员工已不在少数，加之当代功利主义也会影响员工对薪酬差异的感知，这些因素导致那些秉承水平个人主义和垂直个人主义的员工薪酬满意度低于秉承水平集体主义和垂直集体主义的员工。当然这种差异性也会因为不同的人口特征而不同，本研究将选取性别、年龄、教育程度、职位级别四个人口特征作为调节变量。 　　 　　基于以上分析提出本研究的假设如下: 　　 　　H1:水平集体主义对国有科研机构员工的薪酬满意度各个维度存在显著的正向关系，即员工的水平集体主义价值取向越强，薪酬满意度水平越高;H2:垂直集体主义对国有科研机构员工的薪酬满意度各个维度存在显著的正向关系，即员工的垂直集体主义价值取向越强，薪酬满意度水平越高;H3:水平个人主义对国有科研机构员工的薪酬满意度各个维度存在显著的负向关系，即员工的水平个人主义价值取向越强，薪酬满意度水平越低;H4:垂直个人主义对国有科研机构员工的薪酬满意度各个维度存在显著的负向关系，即员工的垂直个人主义价值取向越强，薪酬满意度水平越低;H5:人口特征因素:性别、年龄、教育程度、职位级别对薪酬满意度有显著性影响。 　　 　　2.2 研究对象与施测过程 　　 　　本研究以南京、合肥、上海的8所科研机构的241名员工为研究对象，其中南京4家，合肥2家，上海2家。在调查时共发放问卷260份，回收252份，回收率为96.9%。统计时剔除不完整或明显敷衍者，最后有效问卷241份，有效回收率为95.6%。本研究主要以问卷调查方式进行数据的收集和处理。南京市直接发放填写，合肥市和上海市主要采用网上填写和邮寄问卷填写的方式，直到问卷全部收回，共历时两个多月。 　　 　　2.3 研究方法 　　 　　(1)IC个人主义---集体主义量表。本研究使用的量表是Triandis等人编制的IC量表。该量表将集体主义与个人主义进一步细分为水平集体主义、垂直集体主义、水平个人主义、垂直个人主义，共有四个分量表，每个分量表下有8个项目。本研究采用中英对译的方法，并对量表每个维度进行了一致性检验。为简化统计，计分方式采用7点式计分法，记