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浅谈用工单位适用劳务派遣员工存在法律风险与防范 　　摘要：随着社会工业化和经济发展速度加快，企业制度改革不断深化，劳动关系日趋复杂，劳务派遣制度应运而生，在一定程度上解决用工单位的劳动力需求，但出现了一些问题。笔者结合工作实践，从劳务派遣与用工单位的概念，存在的问题和预防等方面，探讨用工单位如何避免一些不必要的法律责任，以期实现构建规范、稳定的劳动关系，维护社会的稳定。 　　关键词：劳务派遣 用工单位 承揽关系 　　随着社会工业化和经济发展速度加快，企业制度改革不断深化，劳动就业关系日趋多样化，在以劳务派遣形式用工的领域，随之也出现了一些新的情况。针对这些新情况，国家先后在1995年1月1日颁布的《中华人民共和国劳动法》，2007年6月29日颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和2008年9月18日颁布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）中，对劳务派遣进行了专门的规定。虽然国家法律法规对劳务派遣有了详细的规定，然而实务中仍存在一些问题不能很好解决。笔者结合工作实践，对劳务派遣中用工单位与劳动者之间“有劳动没关系”的这种特殊用工方式，存在的法律问题作一些浅析，防范一些不必要的法律风险。 　　一、劳务派遣与用工单位的概念 　　劳务派遣又称“劳动力派遣”，通常是指由派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，然后向用工单位派出员工在其场所内劳动，接受指导，监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。相较于传统的用工形式，劳务派遣是一种新的社会资源组织方式，最大的特征就是雇佣与使用相分离。 　　用工单位是指在劳务派遣协议中，接受以劳务派遣形式用工的单位。用工单位与被派遣劳动者不存在劳动关系。《劳动合同法》及《条例》对劳务派遣中的用工单位权利义务进行了明确的规定。用工单位应履行以下义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行??作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的整机工资调制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得向被派遣劳动者收取费用。 　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 　　二、劳务派遣与承揽关系、雇佣关系的比较 　　对于用工单位或劳动者而言，要明确区分他们之间的用工形式是属于劳务派遣、承揽关系或雇佣关系，是一件不容易的事。因此，笔者从以下几个角度来阐述，如何区分它们之间的不同： 　　1、劳动供给主体不同。劳务派遣中的员工是用人单位根据派遣协议提供的。承揽关系中的员工是来源于定作人根据承揽合同提供的。雇佣关系中的劳动力是根据双方的约定，由雇员自身提供劳动力的。 　　2、劳动者工作的独立性、自主性不同。劳务派遣中的劳动者在工作期间通常受用工单位的监督与指导，遵守规章制度规定，为用工单位提供自己的劳动力，不具有独立性和自主性。承揽关系中，劳动者通常根据自己的意思独立完成工作，向定作人交付工作成果，有很大的自主性。雇佣关系中，雇员通常在雇主的监督，指示下开展工作，不具有独立性和自主性。 　　3、劳动内容方面不同。劳务派遣方式中的劳动内容在派遣协议里通常是不明确的，由用工单位具体确定，一般是临时性、辅助性、替代性的工作岗位。承揽关系中，劳动内容是确定的，承揽人必须完成定作人交付的工作，否则需承担违约责任。雇佣关系中，劳动内容是双方协商的。 　　4、责任承担方式不同。在劳务派遣关系中，《劳动合同法》第九十二条明确规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”在承揽关系中，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。”雇佣关系中，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“ 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。” 　　三、劳务派遣中用工单位可能存在的法律问题及防范对策分析 　　在“招工难，用工慌”的大环境下，很多用工单位为降低用工成本，大量使用劳务派遣员工解决自身的用工问题。劳务派遣用工形式发展迅猛，劳务派遣用工单位也越来越多，与劳动派遣单位、劳动者之间的矛盾纠纷也日趋复杂。笔者结合工作实践，对劳务派遣中用工单位与劳动者之间“有劳动没关系”的这种特殊用工方式，存在的法律问题作一些浅析，防范一些不必要的法律风险。 　　（一）用工单位在适用劳务派遣方式中可能发生的法律问题