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浙江家族企业转变为创业家族探索与思考 　　【摘要】随着形势的发展和改革的深入，面对日趋复杂多变的外部市场环境，家族企业面临接班，发挥家族事业的优势即家族成员出任高管的家庭企业有着更高的盈余质量，扫除发展障碍，冲出家族制，引入更多的社会资源。 　　【关键词】家族企业；创业家族；盈余质量；转变 　　 　　家族企业往往起源于以家庭或家族为单位的创业活动，家族企业作为重要的经济组织，在社会经济中的作用逐渐增强，而成功的家族企业在成长过程中会逐渐转变成为创业家族（entrepreneurial famiy），创业家族形成的标志是出现围绕家族的企业家群体，今天能创造价值的商业，明天可能就不会了，个体、私营企业基本都是家族制企业。在改革和发展的过程中，家族制企业有共存在和发展的必然性和合理性，家族制企业具有自身的优势，不能简单的一句否定或过早冲击。 　　1.浙江家族企业存在的问题 　　创业容易守业难的一个重要原因是家族企业的继承问题没有得到很好的解决，在权利与财富的代际传承过程中出现失误而最终导致企业衰败或消亡。根据浙江省绍兴市8个有关部门对全市利税前100家的民营工业企业调查统计表明，董事长在35-50岁的有51人，约占57%，总经理在35-50岁的有49人，约占70%[1]，总的来说，我国家族企业还比较年轻，缺乏完善的继任管理机制和程序，传承问题愈发显得重要而艰难。根据国际家族企业研究权威，加拿大卡尔加里大学Tess H.Chua教授的观点，中国家族企业的现代转型包含推行职业化管理，重新界定家族企业的边界，扩大利益相关者的范围，走创业家族之路，无论是发达国家还是发展国家，家族企业都大量地生存和发展着，并且在一定范围内的经济中拥有非常重要的地位。 　　浙江民营企业家族企业管理存在的问题主要有： 　　第一，企业规模和发展速度不足。 　　浙江企业大都是家族企业，其重要特征表现在：企业资产与家族财产没有严格界限，创业家族兼有企业所有者和经营者双重身份；家族企业所在行业多为制造业、服务业等劳动密集型产业，企业规模小，发展速度较慢。 　　第二，“子承父业”模式。 　　中国社会重“人治”、轻“法治”的传统文化环境和官僚文化意识对我国民营企业的发展带来严重的隐形干预。浙江民营企业内部“子承父业”“传男不传女，传内不传外”的传统文化思想制约着企业在接班人培养和选拔过程中的突破和创新，使职业经理人难以得到重视。 　　西方国家如美国有很多百年的家族企业，如沃尔玛特百货公司，希尔顿饭店公司等，都是几代下来仍长盛不衰的知名企业。总的有两个特点，即：所有权与经营权日渐分离，社会化程度越来越高。另外起很大作用的还有制度和文化，开放的文化不排斥家族以外的人才，通过制度化的体系科学地实现接班人的产生、培养和更替[2].。西方教育强调独立，包括经济独立和人格独立。家长更希望他们白手起家，体会创业的艰难；相对于开放的社会文化，尤其重要的是女性继承人日益得到青睐，巴伯森学院针对全美3.5万个家族企业所做的研究指出，约四分之一中小型家族企业考虑把事业传给女儿而不是儿子[3]。继任过程中也可能出现能力匮乏的风险，后备的继任者尽管在文化知识水平、视野广度、依赖的背景和基础等方面可能胜过他们的前辈，但毕竟“真枪实弹”的企业运作经验不足，社会理解不够深刻，即富二代通常要在父辈的“带三年，帮三年，看三年”的扶持下才能真正完成掌控企业。政府应参与企业接班人培养，例如，温州人事局举办的“民企二代”研修班。接班人接受正规培训主要有两类，即家族教育和学校教育。家族教育是指家长或家族其他成员对他们的管理思想和理念的教育，让他们产生管理的感性思维，还培养出良好的意志品质，勇于面对困难。学校教育主要是技术和管理知识的教育，和西方先进的科学知识和管理理念。 　　第三，企业持续发展动力不足。 　　浙江民营企业要想实现可持续发展，就要创新，创新意识，创新与高层管理者是否专注改变原有的流程、模式，遇到的内部阻力必然非常大，如何克服和化解内部的阻力是企业创新所需要着重考虑的。家族企业发展到一定的规模时，就会遇到管理和创新上的瓶颈，根据浙江省民营企业协会的一项调查，有38%的企业主愿意请职业经理人来打理企业，例如：方太的管理模式经历了个人管理、夫妻管理、二代参与的家族人管理、经理人参与的家族管理和目前家族人与外部职业经理人共同经营管理这些阶段。 　　在我国经济正处于WTO挑战、高科技挤压、消费者理性的多重压力下，浙江民营企业乃至中国家族企业只有建立健全的继承制度，才能更好的完成家族企业的继承使命，扫除妨碍家族企业发展障碍，保持其可持续发展态势，使中国家族企业基业常青。企业要获得持续发展，需要时刻保持和环境的匹配性，大家都认同创新在组织发展沿革之中发挥着至关重要的作用，创新的领域和方