论公司绩效评价指标体系构建.docVIP

论公司绩效评价指标体系构建 摘要：随着经济全球化的发展，企业的运营环境发生了很大的变化，绩效评价体系作为评价企业经营成果的一种方法也随着改变。文章阐述了战略管理和绩效评价的相关理论及财政部颁布的企业效绩评价操作细则，并选取海尔集团公司作为案例，运用构建的战略绩效评价体系和现有的企业效绩评价体系分析评价该公司的绩效情况。关键词：绩效评价指标；公司战略；战略绩效评价体系一、引言二十世纪九十年代以来信息技术快速发展，企业的经营效率得到改善，竞争能力也有了很大的提高。信息技术将全球经济连接成为一体，经济全球一体化的发展使得各国的经济成为全球经济的一部分，企业的经营环境随着发生了很大的变化，不仅需要面对来自国内的行业竞争，还要面对来自国际的竞争。为了能够应对激烈的竞争和复杂多变的外部环境，企业改变了传统的管理方式转向了战略管理。绩效评价是帮助管理层控制组织成果的一种方法，能使管理层在企业发展中作为领导者和推动者而不是消极的应对者。二、绩效评价基本理论（一）绩效评价相关概念绩效评价是组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。单个的指标评价单个行为的有效性和效率，一组指标结合起来评价组织作为整体的绩效。Baldrige标准提出了四种类型的指标：关注顾客；关于产品和服务；财务和市场；运营。“关注顾客”指标指和顾客的看法，反应，行为有关的指标。“财务和市场”指与成本，收入，市场地位包括资产利用，资产增长和市场份额。这些指标一般有投资回报率，单位雇员的价值增加，权益负债率，营业利润，生产周期，其他的利润和流动性指标，市场收益等。运营绩效指的是人力资源，组织，道德。关于绩效评价框架，研究者一致认为组织绩效应该从多个角度评价。（二）绩效评价的经济学理论基础委托代理理论是在企业的所有权和经营权分离的背景下产生的。由于代理人的专业职能，委托人将自己的财产的决策权委托给代理人但保留对财产的所有权，双方建立契约关系，代理人???成委托人的委托目标，并接受报酬，契约中规定了双方的权利和责任。但由于代理人拥有比委托人更多的信息，代理人有可能偏离委托人的目标要求，实现自己的利益最大化而损害委托人的利益。因此委托人必须建立一套制度来规范和约束代理人行为，使得双方目标一致，减少代理风险。因此绩效评价就成为监督代理人行为的一种途径。绩效评价一方面通过设定委托人的目标，将代理人的利益和委托人的目标联系起来，使得双方的目标一致，减少信息不对称的影响。另一方面绩效评价也通过设定目标，为代理人提供一种激励。这种激励促使代理人朝着目标方向努力，通过实现委托人的目标而最大化自己的利益，这样也减少了代理人使用不对称信息的意愿。绩效评价结果影响人的需求的满足和满足的过程这两个方面。合适的绩效指标和奖励，能反映了一个人的工作努力程度，不但能满足他的需求还会增加他对报酬的公平感和满足感，促进了激励作用。（三）绩效评价方法1.平衡记分卡法。平衡记分卡法是由罗伯特·卡普兰教授和戴维·诺顿在1992年提出的用于企业经营业绩衡量的指标体系。平衡记分卡是以公司战略为核心，通过财务、顾客和市场、企业内部流程、学习和成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系分析评价企业业绩。平衡记分卡作为战略导向的价值在于它的平衡理念。平衡概念的第一个应用在于设定企业的战略目标时包括短期目标和长期目标。平衡概念的第二个应用是在定义公司目标时从财务和非财务两个方面评价企业业绩。非财务角度包括三个方面：顾客和市场、内部业务流程、学习和成长。在考虑组织绩效时必须考虑滞后指标和领先指标。平衡记分卡的核心思想是通过四个相互联系的角度，分解企业战略目标，建立相应的战略图。2.关键绩效指标法。关键绩效指标是目标管理法与帕累托定律（80/20定律）的有机结合，它对企业的战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素（CSF—CriticalSuccessFactors）继而从中确定企业部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是企业80%的绩效可以通过20%的关键指标来把握，企业应着重评价与战略目标实现关系密切的20%的关键绩效指标。3.层次分析法。层次分析法是美国匹兹堡大学塞替教授提出来的分析方法。通过确定岗位的绩效评价指标，明确绩效评估体系之间的相互依存关系建立一个由目标层，准则层（绩效评估一级指标）指标层（绩效评估二级指标）组成的层次递阶模型。通过比较下层元素对上层元素的相对重要性建立判断矩阵。计算各判断矩阵的特征值及所对应的特征向量得出同一层次中各指标排序。三、我国的《企业效绩评价操作细则》财政部颁布的企业效绩评价指标体系由8项基本指标，总28项指标构成。指标分三个层次：基本指标、修正指标、评议指标。基本指标从财务