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工作绩效与工作满意度关系研究 　　【摘 要】文章选取了某经济开发区部分企业的员工作为研究对象，运用问卷调查法和回归分析法，进行工作绩效与工作满意度关系的实证研究。研究结果表明，薪酬福利满意度对工作绩效影响最大；任务绩效对薪酬福利满意度影响最大，关系绩效对人际关系满意度影响最大。 　　【关键词】工作绩效；工作满意度；关系研究 　　一、引言 　　工作满意度作为组织行为学中最重要的研究变量，对员工的工作行为有着重要影响。另外，员工工作绩效构成了企业盈利能力的基础，直接关系着企业盈利水平的高低。笔者选取某经济开发区若干企业的员工作为研究样本，对员工绩效与工作满意度进行实证研究。 　　二、文献回顾与量表设计 　　（一）文献回顾 　　20世纪30年代的霍桑实验结果说明了工作满意度对于工作绩效的正相关关系。 　　1968年，L.W.Poter和E.E.Lawjer提出了著名的波特——劳勒激励模式。他们指出良好的绩效导致奖酬，良好的奖酬导致员工的工作满意度。该模式指出了工作绩效对于工作满意度的正相关关系。 　　更多的观点认为两者是一种相互作用的过程。Wanous（1974）[1]对此进行了研究，他区分了外部满意度和内部满意度两种类型。他认为，就外部满意度而言，工作满意度导致工作绩效；就内部满意度而言，工作绩效导致工作满意度，其观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用论。 　　还有学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系。A.H.Brayfield和w.H.Crocke对此问题进行了40年的研究，结果表明员工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的关系。哈克特和盖恩通过实证研究发现怠工和工作满意度的相关度不到-0.40，威廉斯和哈泽尔也发现人员流动与工作满意度的相关度不高，而Shotland 和 Traver则发现工作满意度与OCB的相关较低。[2]Vroom（1982），Bruce and Blackburn（1992）指出在不同的情境下工作满意度可能与工作绩效呈现正相关、负相关关系或者无相关性。[3] 　　本文认为，工作满意度与工作绩效之间不存在简单直接的关系。希望将两者分别分解为若干影响因素，再进行回归分析，来探求两者之间到底存在怎样的关系。 　　（二）量表设计 　　1.工作满意度量表设计 　　工作满意度量表包括薪酬福利，工作本身，晋升和人际关系四个方面。所有构成指标都采用李克特五点量表来测量，1分到5分表示分值越高满意程度越高。 　　2.绩效量表设计 　　绩效量表包括任务绩效与关系绩效。任务绩效主要包括直接影响工作完成的指标，并采用李克特五点量表来测量，从1到5分别表示分值越高满意程度越高。关系绩效划分为工作奉献和人际促进两大维度。关系绩效的相关指标也采用李克特五点量表来测量，从1到5分表示分值越高到位程度越高。 　　3.问卷的信度与效度检验 　　Cronbach α信度系数是一套常用的衡量心理或教育测验可靠性的方法。据计算，此次α=0.835，高于管理学研究中所推荐的0.70，说明本研究所选取的量表具有良好的信度。而此次内容效度比CVR均在0.7-0.9之间，具有较高的效度。 　　三、问卷样本分析 　　（一）研究对象分析 　　本文采用了问卷调查法进行实证研究，选取南京市江宁开发区部分企业的员工作为研究对象。共发放问卷500份，回收486份，有效问卷384份，有效回收率为76.8%。对有效问卷被测者的性别，年龄，受教育程度以及所属行业领域分析之后发现研究对象具有一般普遍性，适合进行研究 　　（二）统计结果及分析 　　1.工作满意度对绩效的回归分析 　　首先必须对自变量的“共线性”（collinarity）问题进行分析。工作满意度各维度之间的相关性分析结果显示：影响工作满意度的各因素之间的相关性较高，大部分因素之间的相关性都在0.6以上。因此，工作满意度的影响各因素可作为自变量进行回归分析。 　　从工作满意度影响因素对任务绩效的回归结果来看，仅薪酬福利满意度和晋升满意度通过了显著性检验，其中薪酬福利满意度可以解释因变量变异的22.3%。 　　从工作满意度影响因素对关系绩效的回归结果来看，四者都通过了显著性检验，其中薪酬福利满意度可以解释因变量变异的 16.8%，其次是人际关系满意度、工作本身满意度、晋升满意度，分别可以解释因变量变异的12.5%、8.3%、6.1%。 　　2.绩效对工作满意度的回归分析 　　首先必须对自变量的“共线性”（collinarity）问题进行分析。结果显示任务绩效与关系绩效的相关性较高，相关系数为0.624，因此，任务绩效和关系绩效可作为自变量进行回归分析。 　　绩效对薪酬福利满意度的回归结果为，任务绩效和关系绩效通过了显著性检验，被引入回归方程，一共