国有企业人资源管理问题研究.docVIP

第PAGE 1页 国有企业人力资源管理问题研究 摘要：人力资源是企业生产经营的第一要素，其他生产经营要素必须通过人的实施才能发挥作用。只有通过合理、有效的人力资源管理才能够充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。面对日益激烈的市场竞争，国有企业要想在市场竞争中生存与发展，就必须清楚的认识到影响国有企业人力资源管理中存在的问题，吸取过去的管理经验，转变传统人力资源管理观念，完善用人机制，建立有效的人才选拔、培训、激励和约束机制，运用企业文化凝聚人力资源，更好地推动国有企业稳定快速发展。 关键字：国有企业；人力资源管理；优化配置；绩效考核 一、研究背景和意义 在进入21世纪的10多年来，我国一些大型企业虽然已经改变了其传统的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源建设上来，但是在我国现今的大部分企业中，人力资源管理水平依旧参差不齐，在人力资源管理上仍存在着一些问题。如何围绕人力资源战略问题，留住人力资源、吸引人力资源，如何才能实现人力资源的有效管理与使用就成为加入WTO之后我国企业工作的重中之重。“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的目标，要想达到这一目标就必须做好人力资源的有效管理和使用。而人力资源的有效管理和使用就是要通过考核、选拔、录用和培养，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。 人力资源管理的核心问题是人才配置和使用问题，能否配置和使用好人才关系着我国企业在激烈的竞争中的成败。然而，多数企业在人才引进方面制定了不少的策略，也引进了不少的人才，但是引进后，没能把人才配置到合适的位置上，使得人才白白的浪费。因此，研究我国企业人力资源管理问题对我国企业未来的发展显得尤为重要。而我国国有企业在我国国民经济中占有主导地位，一直以来为我国经济的发展做出了突出贡献，国有企业的不断发展壮大无疑对我国经济社会的发展起着十分重要的作用。对我国国企而言，更是须要高度重视人才，以人力资源的合理配置为核心，惟有如此才能使人力资源管理成为国有企业的发展提供充足的动力支持。因此，对国有企业而言，研究人力资源管理问题具有十分重要的意义。 二、目前国有企业人力资源管理存在的问题 （一）管理理念落后，前瞻性和战略性不强 随着信息技术的快速发展，跨国经营给大型国有企业的管理带来诸多挑战。由于国情发展阶段和管理体制等原因，我国国有企业基本上处在以物为中心的发展阶段，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到限制。长期以来，国有企业经营者大多沿袭政府机关的管理模式，这种制度和观念上的负面刚性，在一定程度上导致了企业负责人在经营管理决策中过多关注企业的生产层面取得的成绩，而忽视人力资源管理等层面的建设。理念先进与否，决定事物的前瞻性战略性。在管理实践中，国有企业过去对人的管理都是基于传统人事管理，现代人力资源管理的构建和完善只能在此基础上进行。这种历史延续在实际管理中很容易把人力资源管理部门当做传统的人事管理部门，以至于从部门权责、运作流程、发挥的职能以及为企业提供的服务方面都难以实现突破，人力资源管理部门仍然扮演着人事管理的角色，没有体现出现代人力资本运营的战略性。 （二）激励机制薄弱，绩效考核流于形式 一定程度上讲，国有企业具有行政体制方面的特殊性，在现有体制下，即使企业有很好的绩效，也不能完全和管理人员及员工的薪酬挂钩，制约了员工积极性及潜能的发挥。分配机制不合理，薪酬结构单一，薪酬体系起不到激励作用，即使建立了体系，多数也是行政主导，多与行政级别挂钩，薪酬分配的平均主义依旧存在，不具市场激励性和吸引力， 影响了企业人力资源运营的效率；培养培训不足，主要是由于这类投资式的激励方式投资大、回收期长，绝大多数国有企业不愿实行，直接造成员工责任感不强、创新能力较低以及人才流失严重等负面影响；绩效考核方法不够科学，往往把考核理解成对员工的评价， 为员工的工资发放和晋升提供依据，忽视了考核本身的目的在于提高员工的个人绩效水平。缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书，使得考核标准模糊不清。考核结果未能全面、真实地反映员工的工作绩效，很难起到激励的作用，直接影响着员工在工作过程中的思想与状态，这势必会使员工在工作的过程中热情不高，激情力减，甚至出现消极抵抗情绪。 （三）人才选拔和流动制度不合理 国有企业在选人上，招聘计划不明晰，执行力度不够。2005年3—4月之间，中国人力资源开发网联合中青在线等网络对企业人力资源从业者进行了“2005年中国企业招聘现状”的调查，结果表明，仅有32.1